第3章 用人管理——知人善用，此乃王道
伯乐相马——练就一双识人慧眼
在飞速发展的21世纪，最宝贵的资源是什么？水，石油，还是干净的空气？都不是，现代社会中，最为宝贵的资源是人才。目前，国内外各大企业为了提升自己的形象，提高产品技术含量，就会请明星做代言打广告，并在各大网站上做宣传和推广，抢占客户与市场，进行激烈的较量。归根结底，这些企业进行的不是别的竞争，正是人才的竞争。
在现代社会中，人才就是企业的核心竞争力。然而，芸芸众生之中谁的脸上也没有打上才华过人的印记，谁的脸上也不会写着“我是人才”，管理者也没有一双能够透视未来的眼睛。但是管理者必须练就一双识人慧眼，要能选人于未名之时，济人于艰难之际，这样才能更好地为企业发现人才，充实企业的人力资源，提升企业的实力。
曾国藩曾说过这样一句名言：“宁可不识字，不可不识人。”虽然听起来有些偏颇，但其实也有一定的道理，现代企业的管理者在企业中的主要责任并不是要事必躬亲，身先士卒，而是要做到发现人才，留住人才。
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错失韩信，霸王自刎
汉初三杰之一的韩信，曾在西楚霸王项羽帐下效劳，但是项羽没有一双发现人才的慧眼。当时腹中韬略过人、调兵遣将如有神助的韩信多次向项羽进言献策，可是项羽都弃之不用，不予重视，使明珠蒙尘。
韩信空有一腔抱负，却没有施展的余地，只好逃离楚军，投奔了刘邦。结果韩信的才华被萧何发现，萧何郑重地向刘邦举荐了他，认为韩信具有做大将军的才能，结果刘邦采纳了萧何的建议，选了良辰吉日，礼仪完备地拜韩信为大将军。
后来，这个不被项羽放在眼里的韩信，硬是把威风凛凛、不可一世的项羽逼得自刎乌江。假如当初项羽重用韩信，也许坐上皇位的就不会是刘邦了。可惜历史是没有假如的，这也提醒了当今的管理者应该以史为镜，避免重蹈覆辙。
韩愈在《马说》中提到：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，祗辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。”在职场上，管理者身边并不是真的缺少人才，而是缺少一双发现人才的眼睛。辨别人才是一门大学问，需要学识、智慧、经验等各方面知识的累积。如诸葛亮那样，料事如神、算无遗策的三国第一谋士，还是会错看“言过其实、难堪大用”的马谡，最后闹得街亭失守，北伐失利，不得不挥泪斩马谡，并自降三级以示惩罚。
管理者在识别人才、任用人才时，还需要保持理性，不以个人的好恶而武断行事，战国时赵国的赵孝成王，就是因为错用了只会纸上谈兵的赵括，差点国破家亡。
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错用赵括，重创赵国
赵孝成王即位后，大将赵奢已死，蔺相如病危，而此时秦国派大将白起率大军攻赵，结果秦赵两军对垒，僵持在长平。在此期间，赵王派廉颇率兵主动攻打秦军，秦赵多次交锋，赵军都一败涂地，廉颇见状，改变了作战计划，下令坚守营地，无论秦军如何挑衅，都不出战。
于是，秦军派出间谍在赵国散布谣言说：“秦军最怕的是马服君赵奢的儿子赵括当将军。”赵王听说后喜出望外，连忙任用赵括为将。
赵括自小跟他的父亲赵奢将军学习兵法，熟读兵书，他觉得自己的兵法韬略天下无人能及，连久经沙场的父亲跟他辩论时都屡屡落败，但是赵奢从来不称赞他。赵括的母亲问及原因，赵奢说：“调兵遣将、征战沙场是生死大事，不是轻率地靠嘴巴说说就可以了。他不上阵打仗还好，如果让他当上将军带兵打仗，那么他必定会造成军队失败。”
因此，当赵括的母亲知道赵王要用儿子来取代廉颇为将时，立即上书给赵王，劝告赵王不要任用自己的儿子。赵王对此疑惑不解，问道：“为什么？”赵母说：“他的父亲接受任命之后，便不再挂心家事，一心带兵，更是将手下一帮士兵当作兄弟来看待，有福同享有难同当，有什么金银布帛的赏赐从不藏私，都拿出来分给了手下的士兵们。可赵括当上将军之后，架子却端得非常高，不仅接受众多下属的朝拜，手下的士兵更是没有一个敢与他称兄道弟的，无论大王赏赐他什么东西，他都是往家里带。而且他还到处寻访价格便宜的房产田地，找到了就买下来，这和他骁勇善战的父亲没有一点相似之处，怎么能率兵出征呢？”
蔺相如也进言道：“大王，您不能仅凭名声就任用赵括为将军。您还没有了解他的真才实学，其实他只会照本宣科，生搬硬套兵法上的内容，不懂得灵活变通，学以致用。这样随意换掉廉颇将军未免太武断了。”
赵王听后，依然说道：“这件事情我已经决定了，你们就不要再多说了。”看到不能让赵王改变心意，赵母就最后请求道：“既然您一定要任用赵括，那么如果他领兵时有任何不称职的情况，我希望您不要株连到我。”赵王点点头答应了。
白起看到赵王果然上当，用赵括换掉了老将廉颇，喜出望外。而赵括也在军中大刀阔斧地进行改革，作战策略也做了大幅度调整，反守为攻。对此，白起便派兵截断了赵军的粮草，将赵军一分为二。顿时，赵军上下乱成一团。
双方僵持着过了四十几天，弹尽粮绝的赵军承受不住饥饿的折磨。最终，由赵括亲自上阵，指挥精兵与秦军厮杀，两军交战之际，秦军射杀赵括，赵国战败，几十万大军群龙无首，只好投降，秦军将赵国的降兵全部活埋了。这一战赵国损兵折将，伤亡惨重。次年，秦军包围了邯郸，赵国几度徘徊在被灭亡的边缘，此后在楚国和魏国的援救之下，才解了邯郸之围，然而赵国从此再也没有实力与秦国对抗了。
赵王识人不明，一意孤行地任用只会纸上谈兵的赵括，害得40多万士兵因此丧命，赵国也差点亡国，不得不说这是一个惨痛的教训。现代企业的管理者更应该以古为鉴，提高自己辨别人才的能力，避免走入“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的识人盲区。战国时期的李悝总结的一套“识人五法”，放在现今社会一样适用。
1.“居视其所亲”。即看一个人平时都和谁在一起交流、相处，如果这个人经常与优秀的人在一起共事，就可以重用他；如果他相处的朋友品性不好的话，那这个人也难堪大用。
2.“富视其所与”。即看这个人是怎样支配自己的财富的，如果他只是将金钱用于满足自己的私欲，一味地贪图享受，那么这个人不可以重用；如果他拿钱去接济贫穷的人，或是拿来培养有志之士，那么这个人就可以重用。
3.“达视其所举”。也就是要看这个人飞黄腾达之后是怎么选拔下属的，如果他举贤不避亲，那就可以委以重任；但如果他任人唯亲，那么这个人必然难成大器。
4.“窘视其所不为”。君子有所为有所不为，当一个人处于困境时，依然能够坚守自己的底线和操守，不做违背自己良心的事情，那么便可以重用他。倘若他耐不住寂寞，做出违法犯罪或是有违原则、操守的事情，那么这个人就不能重用。
5.“贫视其所不取”。当一个人贫困交加，无以谋生时，仍然不取不义之财，便可以对其委以重任。反之，则不能够重用。
管理者辨别人才时，还需将自己的心态摆正，摒弃自己的好恶，避免被自己的成见、偏见蒙蔽双眼，要客观地评判人才，才能慧眼识英才。管理者在选拔人才时，更不应以偏概全。古人常说：“偏听则暗，兼听则明”，管理者只有从大局出发，多听取众人的意见，集合众人的智慧，才能避免一叶障目、不见泰山。
首因效应——先入为主也是一种偏见
首因效应，也被称为“首次效应”“优先效应”“第一印象作用”。它指的是人与人之间在第一次交往的过程中给人留下的印象，在对方头脑中形成并占据主导地位的效应。心理学研究表明：当我们与一个人初次会面时，往往在45秒钟之内产生第一印象。这种第一印象对人的社会知觉会产生较强的影响，从而左右着我们的认知，并且会在头脑中长期占据着主导地位。
首因效应对人际交往有着巨大的影响，最初接触到的信息所形成的第一印象会直接影响人们后来的行为和评价。我们生活中处处都会受到首因效应的影响，比如看广告时会以为电视上身穿白大褂，鼻梁架着一副眼镜的人就是医生，因而会相信那些“医生”所说的话；面试时力求衣着得当、妆容精致，谈吐文雅、举手投足彬彬有礼，以便给人留下好印象；甚至看电视剧时，都会受到首因效应的影响。
首因效应提示我们一个道理：“第一印象一旦形成很难改变，并且会对后来获取的新信息带着先入为主的偏见进行解读。”第一印象的主要来源是通过观察他人的衣着打扮、言谈举止、面部表情来对他的内在素养和性格特征进行大致判断。但俗话说得好：“知人知面不知心”，仅凭外在去评价一个人毕竟太过武断，可这种缺乏理性的行为在生活中不在少数。
《三国演义》中和“卧龙”诸葛亮齐名的“凤雏”庞统是个有韬略的大才子，有一天他去面见孙权，想要投靠孙权建立一番功业，结果孙权看他面貌丑陋，心里自然不是很喜欢，又见他态度傲慢不羁，更是对他没了好感，最后广纳贤才的孙权居然把与诸葛亮比肩的奇才拒之门外。向来礼贤下士的孙权都无法避免这种先入为主的偏见，由此可见，我们在日常生活中更应该注意自己给他人留下的第一印象。
所以，在人际交往之中，我们要时刻注意自己的言行举止，尤其在初次与他人相见或是面试时，更要注意自己的仪容仪表。比起浑身上下邋遢不堪、衣着不伦不类、行为举止猥琐的人，我们会更愿意和衣着整洁、举手投足落落大方且注重自身仪表风度的人交谈，而后者也更容易给别人留下好的印象。
同时，我们可以利用首因效应来树立自己在他人心中的良好形象。面带微笑的人会给人留下“善良”“热情”“积极”“友善”的印象；衣着整洁得体的人会给人留下“严谨”“认真”“一丝不苟”的印象；交谈中言语幽默诙谐的人会给他人留下一种“有趣”“睿智”“乐观”的印象。尽管这些初步的印象并不一定准确，可依然能够在很长的一段时间内左右别人对我们的认知，将这一方法运用于交友、招聘、求职中有益无害。
另外，在与他人交往时，我们也应该端正自己的态度，做到不卑不亢，这样才能给他人留下难以忘怀的印象，人际关系也会相应地有所改善，对工作和生活会有莫大的帮助。
值得注意的是，首因效应虽然会主导我们的判断，甚至影响后续的一系列行为，但它并非是不可控的。首因效应与个体的生活经历与社交经验有着密切的联系。当个体拥有丰富的文化知识与社会经验时，首因效应对个体的影响就会相应减弱。
当理性主导个体的思维时，个体就会知道通过首因效应对他人所做的评价是片面的，这种评价会在以后的交往中逐步得到修正和完善。毕竟一个“暴发户”用再多的名牌来包装自己，身上也不会有世家贵族的优雅气质，这是需要长期的良好文化氛围熏陶出来的，金钱可以伪装外表，却无法改变内在。所以我们应该多充实文化知识，避免被首因效应欺骗。
一位心理学家曾做过一个有趣的实验：他选取了20名志愿者，分别给他们拍了照片。然后又挑选出20名志愿者分为两组，给他们看这些拍好的照片。在第一组志愿者观看照片前，心理学家对他们说：“这是我在监狱里拍摄的一些罪犯的照片，你们看看他们的外貌，大致地评判他们的性格。”但他对第二组的志愿者却说：“这是我从网上寻找的一些乐于助人的慈善家照片，你们看照片后判断他们的性格。”
可想而知，同样的20张照片换来的是两种完全不同的答案。第一组志愿者的意见大致是，这些人要么性格阴郁，要么性格暴躁，在性格中无疑都潜伏着邪恶因子和暴力倾向。而第二组志愿者则是集体认为这些人看上去温柔善良、积极乐观、乐于助人、有责任感，是难得的好人。
同样的20个人，却在首因效应的暗示下做出了全然不同的判断。不得不说，首因效应对我们的影响程度之深。
在日常生活中，我们也应该时时提醒自己不要被首因效应控制思维，而应该客观理性地进行分析，再通过既定的事实来进行验证，做出正确的判断。美国总统林肯曾经说过：“一个人过了40岁，就应该为自己的面孔负责。”虽然林肯的以貌取人有理有据，可我们依然要避免踏入以貌取人的误区。
企业管理中，需要的是不拘一格降人才的魄力，不能因为一个人的外观而否定他内在的才华，要将主观感受与客观分析结合起来，这样才能最大限度地避免先入为主的偏见。
八仙过海各显神通——让下属发挥特长
在一次博鳌亚洲论坛上，姚明接受采访时就管理人才的问题发表了自己的看法，他认为：“身为管理者应当为特殊的人才创造一个安静的、发挥才能的空间，而不应将太多不属于其范畴的事情强加给他。如果他是一个特殊的设计人才，不要把人事的思考带到他的环境中去。给他创造这样一个环境，可以使他专心致志去创造。”有时候我们会发现，一个人在某个岗位上默默无闻，基本上没有什么建树，可一旦换了另外的工作岗位，他却能够如鱼得水，步步高升。从默默无闻到引人注目，正是因为他发挥了自己的特长。
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八仙过海
有一天，八仙在蓬莱阁中聚会，他们约定好每个人都准备一道特色菜肴作为下酒菜。结果八位神仙个个奇思妙想，别具匠心，做出来的凉菜用自己的宝物拼成了图案，造型别致精美，巧夺天工。做出的热菜也是包含了蓬莱仙山的各处风景名胜，美不胜收。宴席上美酒飘香，菜肴更是别出心裁，色味俱佳。八位神仙不由得食指大动，大快朵颐起来。
酒足饭饱之后，铁拐李还对那道外形与蓬莱仙山相仿的菜回味无穷，于是意犹未尽的他对众仙提议道：“今天吃得这么开心，不如我们趁着酒兴前往蓬莱、瀛洲、方丈上游玩吧！”众仙听后，都觉得这主意不错，就都施了仙术，转眼便飞到了海边。
此时，吕洞宾兴致高昂地对众仙说：“早就听人说蓬莱、瀛洲、方丈这三座仙山钟灵毓秀，风景绝佳，今天我们既然位列仙班，那我们渡海远赴仙山就不要像凡人一样乘舟了，干脆每个人都使出自己的本领渡海吧！”几位神仙纷纷点头，摩拳擦掌地准备亮出自己的本事。
只见汉钟离扬手一挥，手里的芭蕉扇就铺在了海面上。本来握在手中的芭蕉扇霎时间变得巨大无比，他醉眼惺忪地回过头对众仙说：“我就先行一步了！”说罢一跃而起，稳稳地躺在了蒲扇上，还美美地灌了口酒，大蒲扇顿时乘风破浪，如离弦之箭般飞快地往海上进发。
何仙姑也不甘示弱，她将法器荷花掷到海面上，只见光芒闪烁之后，小小的荷花瞬间大如舟楫。何仙姑飞身而起，悠悠地落在了荷花的花心上。风姿绰约的何仙姑朝众人嫣然一笑，便乘荷而去。
随后不甘示弱的众仙纷纷祭出了自己的法宝：韩湘子拿着箫，吹着悠扬的曲子踏歌而行；张果老倒骑毛驴奋起直追；吕洞宾御剑吟诗；曹国舅踏上云阳板；蓝采和则乘坐着花篮；铁拐李坐着酒葫芦渡海。一时之间，大海之上兴风作浪，八仙各显神通，悠然地遨游在一望无际的万顷碧波上。
海面上波涛汹涌，海面下更是暗潮涌动，将东海龙王的水晶宫都震动了。龙王连忙派出虾兵蟹将前往海面巡查，结果虾兵蟹将回来报告说：“八仙在渡海，他们各自使用法术，将东海弄得动荡不安。”龙王听了怒不可遏，立刻率兵前去阻挠。
结果八仙据理力争，将龙王驳得哑口无言。恼羞成怒的东海龙王命令虾兵蟹将抓住蓝采和，但是蓝采和怎肯束手就擒，他祭出法宝和龙王打了起来，但寡不敌众，还是被抓到了龙宫。其他七位神仙知道后，飞身赶去相救，纷纷祭出法宝和龙王大打出手，一连斩杀两名龙子。东海龙王眼看不敌，就派人去向西海、南海、北海求救。
三海龙王飞速赶来，四海龙王齐聚东海，一起合力掀起了滔天巨浪，一时之间铺天盖地的海水向众仙袭来。在这千钧一发之际，曹国舅用云阳板劈波斩浪，破了龙王的法术，原来这云阳板有避水驱邪的神力。众仙飞身踏上云阳板，在惊涛骇浪中来去自如，四海龙王想运用法术再战八仙。这时南海观音路过，出手化解了这场纷争。结果，龙王放出蓝采和，八仙各自收起法宝，乘风破浪，悠然远去。
其实，八仙过海更像是企业中的员工发挥个人专长，凭借自己努力取得成功一样。故事里的八仙，如同职场中的员工，每个人都有自己所擅长的方面，甚至在他所感兴趣的方面更是数一数二的人才，但是和他朝夕相处的领导和同事，却往往对此一无所知。再加上个别管理者根本不了解手下员工的性格、兴趣爱好等，往往将他们安排到不适合的岗位上，如安排内向、不善与人交际的员工去负责市场营销；把外向健谈的员工安排在办公室里做文秘之类的工作；把粗心大意的员工安排到质检督查的岗位上；给思维活跃、创新意识强的员工分配大量重复的工作，等等。这样做不仅影响了员工的心情，降低了工作效率，还会打击了员工工作的积极性。
管理者若想让手下的人才发光发热，就要做到知人善任，这样才能够人尽其才。管理者若要知人善任，首先需要做到的一点就是给予员工最基本的尊重，公平地对待每一个员工，对员工的劳动成果予以肯定，在员工做得好的时候，不吝啬自己的认可和奖励。
同时，要让员工发挥自己的专长，首先需要对员工进行初步的了解。了解他们的背景、学历、所学的专业、工作能力、性格特征，兴趣爱好等，有了初步的了解和认识之后，就能够预测员工在遇到困难时的第一反应及可能采取的行动，及时地为他们提供帮助，为他们指出明晰而正确的方向并表明支持的态度。在他们遇到跨不过去的坎时，管理者要适时地伸出援助之手。
一个优秀的人才如果一直待在不适合的岗位上，那么他的特长就会被埋没，在常人眼中就会显得平庸。一个成功的将领不可能让手无缚鸡之力的文弱书生冲锋陷阵，也不可能让大字不识一个的士兵去做文书工作，更不会给炊事员分配勘察敌情的任务。
一个成功的管理者应当做到知人善任，在初步了解和分析员工的特长后，还要深入员工的内心世界，不仅了解员工对工作的热情程度、待人接物方面的诚意，还要知悉他们社会责任感的强弱，进而挖掘员工的潜力，将每个拥有不同专长的员工放到适合的位置上，才能够使其大放异彩。
在《管子·形势解》中有一句“明主之官物也，任其所长，不任其所短，故事无不成，而功无不立。乱主不知物之各有所长所短也。”说的是每个人都有自己的长处和不足，管理者应该懂得扬长避短。
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甘戊渡河
战国时秦国的大臣甘戊奉命出使齐国时，走到一条大河边，河水又深又急，导致他无法渡河，只好求助旁边的船夫。船夫看见甘戊一副文弱书生相，不由得有些轻视，问道：“你一个书生，好好的圣贤书不念，没事干什么要过河？”甘戊回答说：“国王命我出使齐国。”船夫指着浩浩江水说：“你连这条河都不能渡过去，又怎么能够完成出使齐国的使命呢？”
甘戊听后，反驳道：“这世间万物，各有所长。骏马能够日行千里，天下的骑士都非常看重它，可你如果让骏马去捉老鼠，那它还不如一只猫捉得快；宝剑能够吹毛断发、削铁如泥，被剑客们所喜爱，可要是拿宝剑来砍柴，还不如一把斧头厉害呢！拿你我来说吧，论起划桨撑船普度众人，我的能力确实比不上你；可要是论出使外国舌战群儒，你肯定比不过我。术业有专攻，怎么能草率地进行比较呢？”
船夫听到甘戊的一番话，顿时如醍醐灌顶，对他佩服得五体投地，马上为之前的无礼惭愧万分。于是，他毕恭毕敬地请甘戊上船，亲自送其渡河。
教育学曾经提出一个论点，叫“马牛赛跑”，有着“中国教育战神”之称的王金战说：“马和牛赛跑，牛肯定输，但这不能够证明牛的无能，而是安排这种比赛的人无能。教育者们只看到马的速度，却没有看到牛的力量。”这一论点放在管理学中同样适用，一个成功的管理者，在分析每名员工的长处之余，还要留心员工的短处。可以让爱挑剔的员工去监督产品的质量；让擅长交际的员工负责市场营销；让内向细心的员工负责文秘工作；让思维活跃的员工做策划；扬长避短，才能让每个员工充分实现他们的个人价值。
软硬兼施——管理是个技术活
随着社会的飞速发展以及社交网络的日益发达，人们的思维也变得越来越活跃。在这个张扬个性的时代，人人倡导自由、平等，厌恶形式化的东西，而且人们不再甘心被各种各样的规则管制和约束。
很多管理者在经过交流之后发现，员工管理难成了各个企业中普遍存在的问题。现在的员工越来越难管了，不仅身上有着各种各样的问题，而且眼高手低，期望的薪酬高得令人咂舌，自己的脾气却远大于所拥有的职业技能，关键还不谦虚好学，对于公司的元老级员工也不怎么敬重。犯了错误之后，对他们提出批评时，他们总是有一大堆的理由在那里等着管理者。如果管理者只是轻描淡写地一扫而过，根本不会产生纠正错误的效果，下次再遇到类似的问题，他们依然会犯错误。可如果管理者批评得严重了，他们甚至敢和管理者呛声，很有可能连工资都不要，直接撂挑子走人，留下来的烂摊子，还要其他员工来收拾。
管理者与被管理者之间，似乎产生了无法调和的矛盾。不过在这个逆反心理肆虐的社会中，出现被管理的员工不服从管理的状况也不足为奇。
管理者的观点是：“我可以付给员工高额的薪酬，但是员工要让我看到我所支付的薪酬没有白费，而是得到了丰厚的回报。做事懒散的人，我怎么能委以重任？”而被管理者则认为：“我明明已经做好了分内的事，为什么上司仍旧不满意？还指使我东奔西跑地瞎忙？我的能力并不比其他人差多少，为什么我所得到的待遇和其他人相差那么多？”
孔子曾经说过：“善哉，政宽则民慢，慢则纠之以猛；猛则民残，残则施之以宽。宽以济猛，猛以济宽，政是以和。”这句话的意思是，当国家实行宽容的政策时，人民渐渐地就会对君主及其政策产生轻慢之心，如果想要纠正人民的轻慢之心，就需要改用严厉的政策去约束他们的行为。可是苛政猛于虎，实行严厉的政策就免不了要杀人流血。杀一儆百之后，人民就会有所畏惧，用这样严苛的政策把人民的轻慢之心纠正过来，然后再施行宽大的政策，被苛政惩罚过的人民就会感恩戴德，不敢再有僭越之心。君主治理国家所需要的正是这样宽猛相济、软硬兼施的政策。
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宽猛相济，软硬兼施
孔子的这段话其实是针对春秋时期郑国的贤人子产的为政主张而做出的评论。春秋时期的郑国有一个名叫子产的大臣，他在郑国执政期间，不仅改革了田制，还革新了服兵役、缴纳赋税的制度，对郑国顽固守旧势力进行了打击。
他提倡勤俭节约，主动开源节流，克勤克俭，打压王公大臣的奢侈之风。另外，还制定了刑律，限制王公贵族的特权，整肃了朝纲政纪，举国上下一派浩然正气，没过多久，郑国的国力突飞猛进，原来任人欺压的小小郑国在列国面前也能够扬眉吐气了。
子产亡故后，子太叔接手了郑国的国事，子产生前曾经叮嘱过子太叔：“惟有德者能以宽服民，其次莫如猛。”这句话的意思是，德行高尚的君主才能够使用宽大的政策来赢得人民的信任和拥护，可是如果没有高尚的德行和政治眼光，那就只能够采取严厉和强硬的政策了。用强硬的政策来压制人民，对于在位者来说是一件轻而易举的事情。可是以德服人，宽以服民却难于登天，所以宽以服民才是王者之道。
子太叔并没有理解子产的话的真实含义，他执政后片面地采取宽大政策来治理国家。可是他却掌握不好其中的火候，对于什么时候该宽以服民，宽以服民具体适用于哪些人，究竟要宽大到什么程度等问题他完全没有概念。结果导致之前被子产大力弹压的奴隶主顽固势力重新抬头反噬，引燃了人民的怒火，平民百姓纷纷起义进行反抗。
对此，子太叔焦头烂额，无奈之下只好派兵对起义的人民进行镇压，杀掉了许多起义的百姓。这时，起义军的反抗运动才有所消减。子太叔这时才明白，仅靠宽大政策治国是不够的，过宽纵民，过严伤民，管理人民一定要将宽严这两种手段结合起来，做到软硬兼施，宽猛相济，才能达到管理者想要的效果。
宋朝的开国皇帝赵匡胤，就将软硬兼施的管理策略使用得十分熟练，杯酒释兵权的故事堪称管理学的经典案例。
赵匡胤建立宋朝不久，就有两个节度使起兵反宋，赵匡胤亲自率兵平乱，好不容易才把他们给镇压下去，可他心里依旧觉得不安。因为他本身就是被下属黄袍加身，拥立为皇帝的，如果自己能够黄袍加身，别人自然也能够效仿他的做法。虽然自己已经为集中兵权采取了很多措施，但各个藩镇的权力依旧很大，个个拥兵自重，他又是“卧榻之侧岂容他人酣睡”的性格，自然要想办法加强中央集权。
有一天，赵匡胤把和他出生入死、手握兵权的将军们都传召到宫中饮酒。席上，赵匡胤先敬了众人一杯酒，说道：“没有你们的帮助，我是不可能坐上皇帝的位置的，不过我这皇帝做得也是惊心动魄，苦不堪言啊。这么长时间了，我没有睡过一个好觉。”
将军们好奇，便问他：“如今天下归心，我们也对您忠心耿耿，您还在担心什么呢？”
赵匡胤说道：“皇帝的位置谁不想坐，我知道你们都是我的好兄弟，不会背叛我，可是你们的部下万一有贪图富贵的，也给你们来了个黄袍加身，你们能不干吗？”
众位将军听得冷汗直流，生怕落得个鸟尽弓藏、兔死狗烹的下场，连忙跪下磕头，求赵匡胤给他们留条活路。
这时，赵匡胤说道：“我们当初起兵，求的无非是荣华富贵。如今天下太平，你们不如把兵权交出来，担任一些闲散官职，并且多为自己购置些田产房屋，为子孙留下些财富，安安稳稳地度过晚年。我不猜疑你们，那些图谋不轨的小人也没了可乘之机，这样不就两全其美了嘛！”
各位将军一听，原来陛下不仅不杀我们，还为我们考虑得这么周到，一个个感恩戴德地磕头致谢。第二天一上朝，他们便上表说自己身患疾病，不堪将军之职，把手上的兵权交了出来。
就这样，赵匡胤兵不血刃地收回了兵权，不但加强了中央集权，还保全了兄弟的情谊。
管理者需要学习的正是这种软硬兼施的策略。对于犯错误的员工，仅靠严厉的训斥是不够的，这不仅会导致员工负面情绪的积压，还会影响员工的工作热情和效率。管理者在训斥犯错误的员工时，不仅要注意场合，对事不对人，而且训斥之余还要适当地降低惩罚力度。因为惩罚不是目的，只是一种手段，如果不用惩罚便能够使员工改正错误，不再重蹈覆辙，那自然不用这么大费周章。
有的管理者喜欢用请客吃饭的方法来处理与员工的关系，但这种办法有时候并不能达到管理者所期望的目的，也许会适得其反。因为在软性管理措施之外，如果没有采取必要的硬性手段在下属中树立威信，对于下属的大错小错全盘包揽、一味纵容，不予惩治，那么请客吃饭的手段只会让被管理者产生被讨好的错觉，甚至在这种错觉的怂恿下，他们还会以下犯上，去挑战管理者的权威。
所以，在宽容对待犯错的员工的同时，还要严格遵循制度，做到奖惩分明，对下属的过错不包庇、不纵容。而对待任何人都是一副老好人面孔，不懂得软硬兼施的人，永远无法成为一个优秀的管理者。
劳逸结合——提高下属的工作效率
在这个经济飞速发展的时代，各行各业之间的竞争十分激烈，为了激励员工们努力工作，各种“时间就是生命”“效率就是金钱”的名言警句贴满了每家企业的墙壁。英国政治家、文学家切斯特菲尔德说过：“效率是做好工作的灵魂。”可如何提高工作效率这个问题，是几百年来管理者们努力解决却又难以攻克的一大难题。
有些企业斥巨资引进新设备、实施新工艺、使用高科技，以此来提高工作效率，不可否认，这的确起到了一定的作用，能够大幅度地提升工作效率。但是一旦新设备、新工艺、高科技被普及开来，这种优势也就不再明显。而且这些措施并非适用于所有企业，有的企业需要的高科技设备较少，如销售，这一行业的业绩便是依靠更多的劳动力或者更多的客户去提升的。
管理学小故事
如何才能走得更快、更远
同一家科技公司两个销售团队的管理方式大同小异，但这两个团队所取得的成绩有着天壤之别。
甲团队的办公氛围十分沉闷，办公室洁白的墙壁上贴着一个大大的标语——将来的你一定会感激今天拼命努力的自己。他们的办公室是公司分配下来的，里面的桌椅摆放刻板守旧，与之前的布置相比几乎没什么改变。每个成员的座位都有着小小隔离板，工作的时候，每个人都埋头在自己的办公桌上忙碌着，不抬头似乎都发现不了其他同事的存在。
而且甲团队的纪律非常严格，不准迟到早退，不准在办公室吃零食，不准在上班时间闲聊，更不准播放音乐。每天早上，甲团队的成员一进入办公室就像被严肃的气氛感染了一样，立马收敛了笑脸，坐在办公桌前和自己的客户聊起来。整整一天，甲团队的办公室除了小组长巡查一遍之外，几乎没有人来回走动，除了键盘敲击声，就剩下团队成员们的呼吸声了。
甲团队的成员彼此之间没有太多的交流，对团队里的其他成员基本上没什么了解。更有甚者，他们连其他成员的名字都叫不上来。除了趁着吃饭时间相互问候一下，他们平时虽然朝夕相对，但几乎没有相互了解的机会。在工作上遇到问题的时候，也无从寻求帮助，只能自己解决。
和甲团队做邻居的乙团队情况却不一样，乙团队的组长嫌办公室的格局太古板守旧，就带着员工将公司原来摆放好的桌椅，按照团队成员商量出来的方案重新摆放了一番。他们拆掉了办公桌上的隔离板，把几个成员的电脑放在了一块，方便成员之间交流。乙团队里的一个女性成员看到窗台太过空荡，还把家里养的小绿植摆了上去。乙团队的队长找擅长绘画的成员在墙面上画了一棵心愿树，买了许多便利贴，要求每个员工将自己每个月的业绩目标写在便利贴上，贴到画了心愿树的墙壁上，让这些目标来督促成员们努力工作。
乙团队的工作氛围是十分轻松的，早上上班前，通常会先来上一段劲爆的音乐提提神。接着组长组织成员们开个例会，让大家简单汇报一下昨天的工作状况，没有完成目标的成员要表演一个节目。对于按时按量完成目标的成员则点名表扬，并让他和大家分享一下与客户沟通的技巧和成功的经验。最后，共同喊一下加油的口号，为新一天的工作鼓劲。
而在工作的时候，如果一个成员遇到了棘手的问题或客户，可以直接向其他成员寻求帮助，其他成员也会热心地提供帮助。当某个成员因为工作的事情感到烦心的时候，其他成员会主动劝解，几句玩笑话就能把原本沉闷的氛围炒得火热。
工作一段时间之后，乙团队的队长还会领着成员们做游戏，缓解一下工作带来的压力。遇到加班的情况，队长就将平时迟到早退的成员上交的罚金拿出来，给团队成员买点零食或应季水果。成员们在工作之余，还能够有说有笑地边吃零食点心边讨论工作上的问题。
和气氛沉闷的甲团队比起来，乙团队的办公室是一派生机勃勃的样子，欢声笑语不绝于耳。在忙碌了大半个月之后，乙团队队长还会组织团队成员外出聚餐或唱歌，以此缓解连续工作造成的不良情绪和心理压力。
两个团队的办公氛围不一样，最终的业绩也是可想而知的。在季末的公司表彰大会上，乙团队的业绩要远高于甲团队，员工的工作积极性也非常高。受到公司表扬的时候，他们一个个兴高采烈，干劲十足。而甲团队则是有气无力，蔫头蔫脑的，有些成员甚至不堪忍受团队的高压气氛和持续不断的工作压力而辞职。
明明是一样的设备和人员，为什么差别这么大呢？甲团队的队长忍不住向乙团队的队长请教。
乙队长向他传授了自己的经验：管理员工的时候，要想提高员工的工作效率，就要在遵守企业管理条例的前提下让他们劳逸结合。当一个人长期处于精神高度集中的工作状态时，他们的心理压力也会不断增强，注意力就会分散，反应也会跟着变慢。平时能快速处理的问题，可能在这时就要浪费半天的时间才能够解决，工作效率自然也高不起来了。适时地让员工们休息一下，不但可以缓解他们的精神压力，还能让他们的精力得到恢复。就如同走路，歇一歇再走的人，要比持续赶路的人走得更快、更远。
销售这一行业并不是特例，一个企业不管设备再先进，工艺再新奇，高科技再多，最终需要人力去操纵。归根结底，员工才是企业的核心竞争力，员工的工作效率高低直接决定了一个企业竞争能力的强弱。如果想提高企业的竞争力，首先要从提高员工的工作效率入手。
当然，提高员工的工作效率也不能仅靠劳逸结合，还需要完备的管理制度。企业不仅要有合理、灵活的经济激励机制，还要做到公平公正、奖罚分明，管理者不仅要把高效工作的方法和技巧传授给员工，还要让员工意识到高效工作后的丰厚回报，给员工努力工作提供更强大的动力。
提高工作效率，还需要加强企业文化建设，增强员工的归属感。中国式管理之父曾仕强说过：“人只有替自己做事才会效率很高的，替别人做事才会拖拖拉拉。组织如果能把团体弄得像一个人一样，效率就高了。”当员工把企业当自己的家时，他们自然就会为企业付出更多的努力和汗水。
用人不疑——给下属一次证明实力的机会
我们常常会听到有些管理者说这样的话：“他不行吧，他还太年轻了”“他根本就没有接触过这些东西，他肯定做不来的”“别冒险了，还是找个有经验的人负责吧”，等等。他们寥寥几句话就在无形之中用自己的主观臆测剥夺了手下员工尝试和锻炼自身能力的机会。
但是当他们真正遇到困难时，却又开始感慨手下这么多的下属，却没有一个能够独当一面，还需要自己亲自上阵解决问题。殊不知，如果管理者事必躬亲的话，必然会阻碍有才华的下属展现自身的能力。
管理的要义在于“控制”，控制人才，控制事态的发展。管理者要做的工作是指导，而不是冲锋陷阵，更不是大事小事亲力亲为。管理者居于主导地位，需要给被管理者提供前进的方向和展现自身能力的平台。
孟子在《孟子·告子章句下》中写道：“舜发于畎亩之中，傅说举于版筑之间，胶鬲举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于市。”可以看出，这些人发迹前都是淹没于平庸的人群之中，并没有什么特别之处。直到他们在茫茫人海之中被伯乐发现，才获得名扬天下的良机。试想，若不是管理者给他们提供了一个施展自身才华的机会，也许他们依然要默默无闻地度过自己的人生。
张卫健19岁进入香港TVB，从那时起就开始了自己的演艺生涯。怀抱着成为一名独当一面的男艺人的美好愿望，他努力工作着。时光荏苒，不知不觉中10年的时光已经倏然而逝。在这漫长的10年里，他一直在跑龙套，出演那些不起眼的小角色，然而时光的流逝好像并没有拉近他和梦想的距离。
有一天，又到了他和TVB续约的日子，他走到艺人部经理的办公室对他说：“经理，你可能不知道公司还有我这样一个人，我叫张卫健，在公司工作已经10年了，10年里我几乎所有角色都演过。我准备好了，准备好走红了，现在我只是欠缺一个机会，一个当男一号的机会，一个展现我自身实力的机会。如果您能给我这个机会的话，我一定可以帮TVB赚很多很多的钱。”
当时部门经理看了看张卫健，笑他痴人说梦。张卫健接着说：“如果您问我续约之后要求的薪资是多少，我无所谓，真的无所谓。你随时给我一份合约，上面不用填工资的，我先签，签完之后您拿回去再填。因为对我来说，今天我要的不是钞票，是一个机会啊。”经理被张卫健的话深深地打动了，决定给他一个展现自身能力的舞台。
果然，在三个月之后，第一个饰演男主角的机会落在了张卫健的头上。很快，第二个、第三个机会随之而来……而且由张卫健出演的电视剧，收视率总是居高不下，由他演出的电影，票房也是相当可观，发售的唱片收益也非常好，张卫健在香港的演艺圈中顿时成了一个炙手可热的艺人。
而他所饰演的孙悟空深受广大观众的喜爱，连大陆的观众都对这个活灵活现的孙悟空津津乐道。他所塑造的方世玉、韦小宝、不懂老师等角色都令观众们印象深刻，他终于实现了最初的梦想。
所以，有的时候管理者大可不必事事抢先，不必像担心孩子摔跟头的家长那样小心，不妨将机会大胆地送到合适的下属手中。管理者在给下属提供展示自身能力的平台的同时，也会让员工们感受到上司给予的信任与支持。
在这种被寄予厚望的状态下，所有的压力都会成为鞭策员工努力拼搏的动力，给他们设置的高标准会令他们信心百倍地迎接挑战，而他们自身的实力也会在不断的锻炼中得到大幅度的提升。
不过，在挑选人才委以重任的同时，管理者也要擦亮眼睛，全方位地考察下属员工的性格特征、思想品德、专业技能，充分了解他们的优势和劣势，以便清楚地知道对他委以重任后可能会发生的问题，并确保这个问题在可控的范围内，从而不会给自己带来太大的麻烦，也不会影响下属的工作积极性。管理者只有做到用人不疑，才能够使被管理者发挥最大限度的主观能动性和创造力。
管理学小故事
崇祯多疑，自取灭亡
明朝的崇祯皇帝生性多疑，又刚愎自用，执政前期，大力铲除宦官，可是后期又重用宦官。为了剿灭流寇，短短13年之间，他频繁更换围剿农民军的将领。求治心切的崇祯先是起用杨鹤，又换成洪承畴，再用曹文诏，又换为陈奇瑜。后来再次起用洪承畴、卢象升、杨嗣昌、熊文灿，最后又用杨嗣昌。
其实依据史实来看，这几个将领在镇压农民起义军的过程中，都表现出了非凡的智慧和过人的军事才干，然而生性多疑的崇祯一次次地更换将领，才导致了李自成数次幸运逃脱围剿，逃往河南扩充自己的势力。
明朝末年的抗清名将袁崇焕就是崇祯多疑性格的牺牲品。据史料记载，袁崇焕曾取得宁远大捷、宁锦大捷、京城保卫战等多次战役的胜利，并构建了清军难以逾越的“关宁锦防线”。可是他能够防得住关外清兵的铁骑，却无法防住崇祯皇帝的多疑。这个拥有杰出军事才干的人，在解了京城之围后，反而被中了反间计的崇祯下令逮捕入狱，最终这位抗清英雄被凌迟处死。崇祯皇帝自毁长城，加快了明朝的覆灭。
崇祯身为管理者，却对自己的下属极其不信任，更是将有功之臣处以极刑，这直接挫伤了洪承畴、杨嗣昌等将领的信心。
和崇祯的多疑相反，春秋时期的齐桓公就是用人不疑的典范。管仲在辅佐公子纠时曾对齐桓公痛下杀手，可当鲍叔牙向齐桓公举荐管仲的时候，齐桓公还是毫无芥蒂地将管仲迎回齐国，任命为宰相。在管仲的治理下，齐国的国力迅速增强，在诸侯国中称霸，齐桓公也由此成为春秋时期的第一个霸主。
用人不疑和用人多疑两种不同的方式，会导致两种不同的结局。不得不说，管理者在任用下属时，所持的态度对于下属的影响不容小觑。管理者在管理下属的同时，应当给予下属充分的信任，这样可以增强企业的凝聚力，使下属感受到企业的关怀与爱护，提升他们工作的积极性，增强被管理者的责任感和使命感，从而激发潜能，产生事半功倍的效果。
嫉贤妒能——管理大忌
在中国经典《大学·秦誓》中有一个片段，说道：“若有一介臣，断断兮，无他技，其心休休焉，其如有容焉；人之有技，若己有之；人之彦圣，其心好之，不啻若自其口出；寔能容之。以能保我子孙黎民，尚亦有利哉！人之有技，媢疾以恶之；人之彦圣，而违之俾不通；寔不能容。以不能保我子孙黎民，亦曰殆哉！唯仁人放流之，迸诸四夷，不与同中国。此谓唯仁人为能爱人，能恶人。见贤而不能举，举而不能先，命也；见不善而不能退，退而不能远，过也。好人之所恶，恶人之所好，是谓拂人之性，灾必逮夫身。是故君子有大道，必忠信以得之，骄泰以失之。”
这段话的意思是：如果有一个臣子，他忠实诚恳，明智善断，虽然没有其他特殊技能，但是他品德高尚，心胸宽厚，能够容纳各种各样的人物。别人有才技，就好像他自己有才技一样；别人德高望重、才高八斗，他就发自内心地喜爱，不只是用嘴巴说说而已，而是真的有容人之量。这样的人我们要重用他，才能够保护我们的子孙后代和黎民百姓，这对一个国家而言是很有利的。
倘若他看到别人有技能和长处，便嫉妒他、讨厌他；别人有优良的品德，便故意压制并处处给别人使坏，让别人不能成功。这样的人就不能重用他，因为他没有容人之量，不能够保护我们的子孙后代和黎民百姓。他对国家来说是个极其危险的人物！仁者遇到这样的人，一定要把他放逐到国境之外，不能再让他住在国之腹地。
这段话说的就是只有仁者才能重用他人，才能辞退他人。看见有才能的人而不予举荐，举荐别人却不能让别人处在高于自己的位置，这是嫉妒贤才。看见嫉贤妒能的人，不能辞退他，使他远离，辞退后而不能把他放逐到边远的地方去，这就是过失。对人们所憎恶的人委以重任，对人们所喜爱的贤才弃若敝屣，这就违背了民意和人的本性，灾祸一定会降到自己身上。所以，君子治国收服民心的常理大道是：用恳切诚信的态度才能获得，如果是骄恣放纵的态度就会失去。
在任何社会组织中，人才都是最宝贵的资源和财富。在企业管理中，嫉贤妒能是管理者的大忌。管理者如果嫉贤妒能，那么有才能的人就不能够被重用，就会导致明珠蒙尘，企业自然不会有进一步的发展。管理者自己有才能对于企业来说还不够，企业需要在更多有才能的员工共同努力之下才能得到更好的发展，所以这就要求管理者要有容人之量，并且知人善任。
管理学小故事
小邵的悲剧
小邵是经理刚招聘来的一名员工，虽然他大学四年所学习的专业知识与要做的工作联系密切，但由于初来乍到，对公司的情况缺乏了解，业务上也不熟悉，所以他没有办法将所学的理论知识与实践很好地结合起来并学以致用，结果导致很多工作做起来十分艰难。而且经理布置下来的任务确实比较多，他常常要加班到很晚，有时候任务没有完成，还会受到领导的责备。其他同事对他也有诸多不满，认为他能力不足，拖累了整个部门。还有同事嘲笑小邵：一个大学毕业生做的工作还不如一个高中生，你看看某某做得不是又快又好。
可小邵并没有将这些话放在心上，他默不作声地继续努力着，好在他是一个积极努力而又勤学好问的人，有什么不明白的问题会赶紧向公司的前辈们请教经验。在闲暇时间，他还上网查资料，认真了解公司各方面的情况。很快，他就对公司的业务上手了，而且越来越熟练，甚至远超其他同事的业绩，没过多久就被提拔为一个小领导。同事在办公室闲聊时会说道：“大学毕业生就是不一样，看人家那业绩，指不定什么时候就把经理的位置给取代了呢！”
说者无心，听者有意。路过的经理听到这些话的时候，不由得为自己的位置担忧起来，他觉得再不采取点行动，这个经理之位就成了他人的囊中之物了。第二天，经理就派擅长策划的小邵去了市场部。但小邵从来没有做过市场营销，正在他对经理的决定表示不解的时候，经理笑着对他说：“年轻人，应该多尝试些不同的工作来锻炼自己的能力。”
信以为真的小邵便去了市场部，得到经理授意的几个市场部员工立即派了繁重的任务给他。而且在小邵遇到困难的时候，他们袖手旁观，不提供任何帮助和建议。结果，刚接触市场营销这一块的小邵一头雾水，完全不知道从哪里下手，自然出了很多错误，但幸好他的工作态度较为谨慎，虽然刚开始小错不断，倒也没惹出什么大乱子。
但在公司的例会上，经理经常将小邵所犯的错误一个个列举出来，把他当作典型进行批评。与小邵关系较好的同事对他说：“经理这是故意找你碴儿吧。就算你犯了错误，也是情有可原的，你业务又不熟练，这样分明就是给你小鞋穿。”小邵虽然嘴上对同事说：“可能经理对我的期望比较高吧，他对事不对人的。”可心里确实有些不舒服。
被批评的小邵更加努力了，但是他真的不太擅长市场营销的工作，做起工作来效率也不高。他觉得还是策划工作更适合他，便向经理申请调回原岗，但遭到了经理的拒绝和批评。无奈之下，小邵只好将更多的精力投放到业务上。庆幸的是，在他摸着石头过河的情况下居然也颇有收获，业绩渐渐提上来了，工作也更加顺手了。
经理见状非常着急，生怕自己的位置被抢走。他就在小邵犯了一个无关痛痒的小错时，大肆地批评小邵。小邵这时才明白，嫉贤妒能的经理是在借题发挥。不甘忍受这种不公平的小邵，愤怒之下向公司递交了辞呈，去另外一家公司谋求发展，没过多久便做出了成绩并受到了重用。
而在原来的公司里，其他几个有才能的人不想失去来之不易的工作，于是选择收敛锋芒，不再显露自己的才能，即便能很快完成的工作，也都拖到最后才完成，工作效率大大下降了。不久，这家公司就经营不下去了。
汉高祖刘邦在总结他为什么得到天下而项羽却一败涂地的时候说：“张良、萧何、韩信这三位都是杰出的人才，论运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不及张良；论镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，我不如萧何；论用兵打仗，连百万之众，战必胜，攻必取，我不如韩信。我之所以能够得到天下，正是因为我重用了这三位良才。”当管理者能够做到任人唯贤，不嫉贤妒能时，他所带领的团队就会人尽其才，创造出更好的业绩；而当管理者嫉贤妒能时，便会加重人才内耗，降低团队的工作效率。
《庄子·山木篇》中有这样一段话：弟子问于庄子曰：“昨日山中之木以不材得终其天年；今主人之雁，以不材死，先生将何处？”庄子笑曰：“周将处乎材与不材之间。”这说明做人，成材为患，不成材也为患，不得已的话，只好处于材与不材之间。
嫉妒是一味毒药，戕害着管理者的灵魂。管理者嫉贤妒能，自然会限制下属才华的施展。为了不丢掉工作，有才能的下属只好隐藏自己的锋芒，即便有能力也不作为。这就造成了企业中没有员工踏实肯干的局面，员工的执行力下降，工作效率就会被长期的内耗拖低，这样的企业在日益激烈的竞争之中自然就没有立足之地。
“宰相肚里能撑船”这句俗语并非是说宰相就有容人之量，而是说能够容纳才华高于他的人，才有资格坐上宰相的位置。海纳百川，有容乃大。管理者在管理下属的时候，要做到举善而教不能，只有给下属提供一个施展才华的大舞台，才能提升企业的业绩和竞争力，才能够为自身的发展打下坚实的基础，让企业、管理者和被管理者都有长足的发展，达到一个共赢的局面。