第4章 工作动力的来源

两个多世纪以来，无论是社会，还是个体的人，我们一直被灌输着关于工作的一些错误观点。长期以来我们一直信奉着一项经济准则，而这项准则也被诸多心理学理论所支持，那就是如果你想让他人替你做事，无论是员工、学生、政府官员，还是你自己的孩子，你都得让他们“有所得”，因为人们做事情是因为“有利可图”。就以当下全球金融危机的主要处理方法“胡萝卜大棒”政策来说，便可以看到这个观点在其中发挥的作用。为了防止金融危机再次发生，人们争论说，我们需要摒弃导致这场危机的“愚笨”的激励政策，而代之以更加“灵活”的刺激手段。我们只是需要“正确地”激励，而其他的因素实际上无关紧要。这一观点的推动者正是提倡自由市场论的经济学家亚当·斯密。在1776年出版的《国富论》中，他这样写道：

想过尽可能舒适的生活是每个人的天性，如果一个人从事某项繁重工作和他不做所获得的报酬没有任何差别的话，那么他就会粗心马虎地应付差事，而政府也默认这种行事原则。

换言之，一分不多一分也不少，人们的的确确是为了钱而工作的。亚当·斯密坚信激励机制的影响力，这也使得他主张将工作细化为简单、重复且没有实质意义的单位来组织进行。只要人们是为了钱而工作，他们从事什么样的工作便显得无关紧要。只要将劳动力划分为微小的单元，社会就将产生巨大的生产效率。为了大力宣扬劳动分工的益处，亚当·斯密有一段著名的对于大头针工厂的描述：

一个人把金属线拉长，另一个人将它拉直，第三个人将其切断，第四个人将它削尖，第五个人将顶端切磨好跟头部相接……我曾经目睹过只雇用十位工人的这种小型生产工厂……他们一天最多能生产48000枚大头针，但如果不采用分工合作的方式，而是由一个人来完成所有工序，那么他们每个人连20枚都完成不了。

正如我们稍后将看到的，与上述描述相比，亚当·斯密对于人类的看法其实更加细微和复杂。他并不相信“工作中的人”反映了人类全部的本性，或者反映出人性中最重要的部分。但在继承亚当·斯密观点的专家学者那里，大多数关于人性更加微妙精细的观点却不断丢失。一个多世纪以后，亚当·斯密的观点启发了被后世称为科学管理运动之父的弗雷德里克·温斯洛·泰勒。正如亚当·斯密所设想的那样，泰勒通过对工人工作的动作和时间花费的研究，极大地提高了工厂的生产效率。劳动力犹如高速运转的机器，他设计完善的薪酬体系来激励员工更加努力、更加快速、更加精准地工作。在那之后不久，亚当·斯密的观点在20世纪中叶主要的心理学家伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳的思想中再次得以体现。斯金纳训练老鼠和鸽子完成简单、重复性的任务，并将水和食物作为奖励。斯金纳的研究为泰勒的工厂革新提供了严谨的科学证明和理论基础。斯金纳的实验结果表明，通过操控奖励的数量和频率能够准确、有效地控制动物们的表现。正如泰勒发现计件工作（对已做工作按计件单价支付固定报酬）能够提高工厂的工作效率一样，斯金纳发现在实验室中，按完成任务的次数来奖励鸽子，鸽子会有更出彩的表现。

你或许会问为什么会有人愿意在亚当·斯密所描写的大头针工厂中年复一年日复一日地做着将针头和针组合在一起这种简单重复的工作。对此，亚当·斯密给出的回答是：“人们当然并不享受大头针工厂中的这种工作，但他们同样也不愿意在其他任何地方工作。”亚当·斯密想要告诉我们的是，人们愿意工作的唯一原因是工作所带来的报酬。只要能够获得令人满意的报酬，工作内容便无关紧要。

亚当·斯密在研究人们对工作的态度和工作期望方面显然是不够精准的，但是在他的理论影响下，资本主义得以发展，激励机制横扫一切。其他提高工作满意度的工作模型被有意无意地忽略或无视。自此开始，在这个地球上，人们迈着沉重的步伐出门工作，对工作的意义、工作的成就和工作带来的挑战不抱有任何期待。因为除了报酬之外，没有其他工作的理由。因而，亚当·斯密关于人们工作原因的错误观点便被视为正确的了。

当然我并不是说在工业革命之前，工作是幸福的。但是在此之前，无论是农民、工匠还是商贩店主，虽然工作辛苦，但他们在工作中更加自主也更加自由，他们每天做的工作也更加多样而不单调。遇到问题时，他们会发挥自己的聪明才智去努力解决，而在此过程中，他们渐渐地找到了更加高效地完成工作的方法。而这一切在人们迈入工厂的大门后便不复存在了。

从工作中获得满足感

你或许会认同亚当·斯密。你或许相信，对大多数人来说，他们的天性便是为了报酬而工作，除此之外，别无所图。只有那些精英人群才会指望接受工作中的挑战，渴望工作有意义，期盼获得成就感。毫无疑问，这种观点不仅相当傲慢，而且也是极不准确的。那些做着我们认为枯燥无味的工作的人，比如门卫、流水线工人、呼叫中心员工，其实他们关心的并不仅仅是工资。相反，许多有雄心大志的专业人士却是在为钱而工作。人们希望从工作中得到什么很大程度上取决于工作给予大家的是什么。工业革命为工人创造了这样的工作环境，社会科学理论又同时在旁持续地推波助澜，这一切最终剥夺了人们从工作中获取满足感的机会。在这个过程中，他们已经剥夺了人们满足感的一个重要来源，在讨价还价的人才市场中，大量次等工人“应时而生”。

我们由此吸取的教训便是，物质激励对人究竟有多重要取决于工作场所的组织结构。如果我们秉持人们工作只是为了钱这种错误的观点去组建工厂结构的话，我们创造出的工作场所便会将这种错误观点变成是正确的。因此，“你再也无法得到优秀的员工”这种说法是不正确的，因为只有当你给人们提供的是浪费生命的无聊单调的工作时，“你才会再也无法得到优秀的员工”。但是，想要获得优秀的员工，你需要让员工做自己想做的工作。要让员工明白，期待拥有一份好工作并不只是幻想，而是完全可以实现的。

应该说这些年来，管理理论和实践在经历了时间的考验后，关于人们工作的动机原本千差万别这一点也已经得到了广泛的认可甚至宣扬。经理们也被激励着为员工不断重组工作场所的结构，从而使工作具有成就感和意义变成可能，而这对员工和组织均有益处。道格拉斯·麦格雷戈的“Y理论”是半个世纪以前这些思想观点的重要体现。[1]后来，斯蒂芬·巴利和吉迪恩·坤达合著了一篇重要的文章阐述这些管理方面的思想观点在这些年中是如何从开始的强势不断被削弱的。在谷歌和其他雄心勃勃的硅谷企业中，那些非正统的、引人注意的做法或许会让人认为所谓的流水线苦差事都是过去的事情了。但是，认为人们工作仅仅是为了钱的观点仍然流行。在过去的几个世纪，亚当·斯密关于人类天性的观点被证明相当有市场。

关于人类天性的观点和理论在科学研究中总有一席之地。我们不必担心关于宇宙的理论会改变宇宙本身。星球也并不在乎我们对它们是怎么想的，不在乎关于它们我们有什么理论。但是我们却着实担心我们关于人类天性的理论会改变人类的天性。四十年前，著名的人类学家克利福德·格尔茨说人类是未完成进化的动物。他指的是所谓人类的天性，很大一部分是周围社会环境的产物，这本身便是人类的天性。这部分人类天性更多是被“创造”出来的，而不是被“发现”的。我们通过对人们生存其中的机构进行设计，从而来“设计”人类天性。我们只需要扪心自问我们希望设计出何种人类天性来。

如果从工作中寻求挑战、意义、成就和满足感是人类的天性，我们便需要打破长达三个世纪之久的层层禁锢，这坚不可摧的禁锢中包裹的是对人类天性和人类动机的深层误解。同时，我们也要帮助积极营造出饱含挑战性、意义、成就感和满足感的工作场所。

注释：

[1]麦格雷戈将动机理论分为X理论和Y理论。其中X理论认为，员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。Y理论认为，如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，与此同时，他们也能主动承担责任，具备做出正确决策的能力。——译者注