一、简答题（共3小题，前面2个小题15分，第3小题14分，共计44分）

1．在企业员工培训系统作业流程的制订培训计划阶段，应当包括哪些具体的工作内容？（15分）

答：企业员工培训系统的作业流程，按先后顺序应包含需求确认、制订培训计划、教学设计、实施培训、培训反馈五个部分。其中，就制订培训计划阶段而言，具体工作内容应包括以下几个方面：

（1）确定培训内容

①针对现任职人员能力及素质的不足之处，确定相应具体的培训内容，对其进行培训和提高；

②需要有一定经验的人员对培训内容进行分析判断，尽量避免偏差，保证培训的效果。

（2）确定培训时间

从本质上看，绩效差距包括：

①预期工作差距。预期工作差距的预防培训紧迫感不强，可根据企业发展需要安排培训；

②现存工作差距。现存工作差距需要考察在该差距中人的因素有多大，是否需要马上进行培训。若是需要马上实施培训，就要从费用和时间上作出确认，明确采用何种方式培训，什么时间开始培训。

（3）确定培训方式

培训方式主要包括外派培训和内部组织培训。培训方式的选择主要从培训效果来考虑，优先选择更有效的培训。

（4）确定受训人员

受训人员分为主要受训人员和次要受训人员。为了提高工作效率，应尽量让全部有关人员参加培训，尤其是内部组织的培训，这样做可降低单位投资成本。

（5）选择培训教师

根据培训内容，选择和确定培训教师。培训教师既可以从外部聘请，也可以由企业内部相关人员担任，但均是以保证培训目的的实现为前提和标准。

（6）费用核定与控制

费用核定与控制是培训工作流程中极其重要的一个工作环节，既要保证培训目的的实现，又要注意成本控制。

2．企业员工绩效信息有哪些采集的方法？（15分）

答：绩效信息如何采集，要有明确的信息采集方法。不同的绩效指标，信息采集方法也不一样。概括起来，常见的绩效信息采集方法主要有以下几种：

（1）实地调查法

实地调查法，是指负责考评的人员到实际工作地点调查工作完成的情况，对工作地点有关人员提供的绩效考核信息，考评人员客观、如实记录，并要求提供绩效信息者对所提供信息的验证签字，以确保绩效信息的准确性。通过此种手段采集的绩效考核信息比较客观，但是如果信息源选择不当，也可能会出现偏误。

（2）现场记录法

现场记录法，是指考评人员到工作现场或绩效指标要求指定场地进行检查，采集绩效信息。如考核指标规定“公司召开会议不得迟到，每迟到一次扣l分”，那么就必须有专门人员在会场进行监督，记录迟到人员和迟到时间。

（3）数据积累法

数据积累法，是指考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。企业中常见的数据提供部门包括财务部、办公室、行政处、人力资源部门、纪检室等，为了确保数据收集的及时性，可以根据绩效指标的属性，建立常态的绩效数据收集机制，由相关部门在规定的时间内提供相关的信息或数据。

（4）问卷调查法

问卷调查法，是指通过向服务对象发放调查表，征求服务对象的意见和满意度，以此作为考评依据的调查方法。调查表上要列出需要调查的绩效项目和指标，项目指标要简单明了，通常采取选择回答的方式。这样便于调查对象节约时间，愿意配合进行调查。

（5）抽样调查法

在绩效考评过程中，限于精力和成本，不可能对所有的内容都进行全面考评，特别是行为类指标。行为时时在进行，不能全天候地观察所有员工的行为，只能采取抽检的方式，抽查员工规定绩效。抽样的方法主要包括：

①单纯随机抽样

单纯随机抽样是在总体中以完全随机的方法抽取一部分观察单位组成样本（即每个观察单位有同等的概率被选入样本）。常用的办法是先对总体中全部观察单位编号，然后用抽签、随机数字表或计算机产生随机数字等方法从中抽取一部分观察单位组成样本。其优点是简单直观，均数及其标准误差的计算简便；缺点是当总体较大时，难以对总体中的个体进行一一编号，且抽到的样本分散，不易组织调查。

②系统抽样

系统抽样又称等距抽样或机械抽样，即先将总体中的全部个体按与研究现象无关的特征排序编号，然后根据样本含量大小，规定抽样间隔；随机选定第i号（i<5）个体开始，每隔一个k，抽取一个个体，组成样本。其优点是易于理解，简便易行；容易得到一个在总体中分布均匀的样本，其抽样误差小于单纯随机抽样。缺点是抽到的样本较分散，不易组织调查；当总体中观察单位按顺序有周期趋势或单调增加（减小）趋势时，容易产生偏倚。

③整群抽样

整群抽样是先将总体划分为K个“群”，每个群包含若干个观察单位，再随机抽取k个群（k<K），由抽中的各群的全部观察单位组成样本。其优点是便于组织调查，节省经费，容易控制调查质量；缺点是当样本含量一定时，抽样误差大于单纯随机抽样。

④分层抽样

分层抽样是先将总体中全部个体按对主要研究指标影响较大的某种特征分成若干“层”，再从每一层内随机抽取一定数量的观察单位组成样本。其优点是样本具有较好的代表性，抽样误差较小，分层后可根据具体情况对不同的层采用不同的抽样方法。

3．简述采用排序法进行岗位评价的主要步骤。（14分）

答：排序法又称序列法，是一种较为简单的岗位评定方法。它是由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序对岗位进行排序的方法。采用该方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。

使用排序法进行岗位评价包括四个步骤，如图1所示。

二、计算题（本题18分，先根据题意进行计算，然后进行分析，只有结果没有计算过程不得分）

某公司2011～2015年全体员工性别的构成特征如表1所示。

请计算出各年度的总人数与性别比指标之后，填入表1空栏中，并通过计算说明在过去的五年中，该公司女性员工比重的变化情况，以及五年中人员总量的变化情况。

解：性别比=（男性员工人数/女性员工人数）×100%

2011年该公司人员总量=190+150=345（人），性别比=195/150=1.3；

2012年该公司人员总量=207+180=387（人），性别比=207/180=1.15；

2013年该公司人员总量=220+200=420（人），性别比=220/200=1.1；

2014年该公司人员总量=209+220=429（人），性别比=209/220=0.95；

2015年该公司人员总量=208+260=468（人），性别比=208/260=0.8；

各年度的总人数与性别比指标的计算结果如表2所示。

由表2可以看出，在过去的五年中，该公司女生员工比重呈现出不断递增的趋势，在2014年之前女生员工的比例一直是低于男性员工的，但是从2014年开始女性员工的比例开始超过了男性员工；这五年中男性员工的数量相对比较平稳，而女性员工的数量在一直处在增长的状态，所以该公司员工总量也在不断地增加。

三、综合题（本题共2题，第1小题18分，第2小题20分，共38分）

1．为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。

请结合本案例回答以下问题：

（1）该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道？（10分）

（2）说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。（8分）

答：（1）发布招聘广告信息的渠道很多，可以采用的广告媒体主要包括报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传单等，这些媒体广告各具不同的优缺点和适用范围。企业招聘人员最终选用何种媒体发布招聘广告，关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才。

案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：

①报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。

②杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分布地区较广的情况。

③广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。

④网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通信领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。从目前看，网络招聘以其招聘范围广、信息量大，可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低，获得了越来越多单位的认可。

⑤其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。

总之，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。

（2）一般来说，报纸广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长。在一次招聘人员比较多、岗位层次的跨度比较大的情况下，采用报纸刊登招聘广告可以起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用这种方式，其好处包括：为公司作了广告宣传，树立了公司的形象；可以在本地区范围内广泛地招纳人才。

选择报纸发布招聘信息的基本程序包括：

①选择刊登广告的报纸；

②决定刊登广告的时间；

③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请；

④广告文稿的拟订、修改与审批。

2．李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5.0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6，而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为5.0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招工以前即为4.6，与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决？为什么？（20分）

答：当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。

劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序。

用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；

（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5.0的虚假证明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4.6，与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。