第三章 关爱员工发展，和谐劳动关系
劳动关系和谐是社会和谐稳定的前提和基础，是实现我国经济社会可持续发展的重要标志。构建和谐劳动关系对于推进企业发展、保持社会稳定具有重要意义。企业积极履行对员工的责任，不仅应该保障员工基本权利，为员工提供安全健康的工作环境和畅通的职业发展路径，还应该着力平衡员工的工作与生活压力、提升员工的生活品质、解除员工后顾之忧，以提高员工的满意度与忠诚度。众多民营企业还通过推进企业的民主化管理进程，将企业与员工的关系从传统的用工关系，转变为利益共同体、事业共同体和情感共同体，有效促进了员工价值成长和企业可持续发展。截至目前，在全国工商联与全国总工会共同举办的全国民营企业“关爱员工、实现双赢”、“双爱双评”评选表彰活动中，评选出优秀民营企业家915名，全国“双爱双评”先进民营企业工会902个，充分体现了民营企业为构建和谐劳动关系做出的重大贡献。
一、保障员工合法权益
（一）劳动用工管理逐步规范
签订劳动合同，是构建和谐劳动关系的基础。随着民营企业的法律意识及对人力资源重视程度的不断提高，企业逐步通过劳动合同来确立和优化劳动关系。以民营企业500强为例，2007年劳动合同签订率在90%及以上的企业有440家，占民营企业500强的比重为88.0%,2011年增至468家，占比较2007年提升了近6个百分点（图3.1.1.1）。劳动合同签订率的稳步提高，说明民营企业正在不断规范人力资源管理，对员工基本合法权益的保障力度在逐步深化和加强，这对建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系起到了重要的保障作用，同时促进了企业与社会的健康稳定发展。
图3.1.1.1 2007～2011年劳动合同签订率超过90%的民营企业500强情况
数据来源：中华全国工商业联合会2008～2012年《中国民营企业500强调研分析报告》。
在缴纳社会保险方面，2012年社会保险内部覆盖面达到80%以上的企业中，缴纳养老保险的企业有457家，占比为91.4%，较2007年提高了20个百分比以上；缴纳医疗保险和失业保险的企业分别有448和444家，较2007年分别提高了25.4%和23.8%，并保持着逐年递增趋势（图3.1.1.2）。民营企业社会保险内部覆盖面虽然离国家规定尚有一些差距，但这种差距的逐步缩小已反映出民营企业为员工保障机制和劳动用工制度的健全做出的不懈努力。
图3.1.1.2 2007～2012年社会保险覆盖率超过80%的民营企业500强情况
数据来源：中华全国工商业联合会2008～2013年《中国民营企业500强调研分析报告》。
（二）员工健康与安全备受重视
健康与安全是员工最基本的权益和最直观的需求。民营企业对员工健康与安全的责任意识在不断提高，一些注重管理规范的上规模民营企业逐步建立起职业健康安全管理体系并取得权威机构的认证，减少和避免了企业生产经营中影响员工人身健康与安全的问题和隐患，安全生产事故得到了有效防范。仍以民营企业500强为例，2007年通过OHSAS18000职业健康安全管理体系认证的企业只有97家，占民营企业500强的比例仅为19.4%,2012年增至238家，占比达47.6%，是2007年的近2.5倍（图3.1.2）。
图3.1.2 2007～2012年民营企业500强通过职业健康认证情况
数据来源：中华全国工商业联合会2008～2013年《中国民营企业500强调研分析报告》。
在员工心理健康方面，众多民营企业已经开始尝试通过各种途径缓解员工心理压力，注重心理疏导，培育员工奋发进取、理性平和、开放包容的社会心态，帮助员工协调工作与生活的平衡。部分知名品牌民营企业甚至引入并实施了“员工心理援助计划”（EAP），通过专业人士对员工及其家属的指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家属的各种心理和行为问题，增强了员工的归属感，有效提高了员工的工作积极性，促进了企业与社会的稳定发展。
·案例·
泛海集团——全面开展职业健康与安全防护
泛海集团十分注重职业健康和安全，组织全体员工每年进行一次全面体检，并定期举办职业安全培训和健康教育讲座，以增强员工自我保护能力，同时依靠装备和科技进步提高安全水平，建立固定的安全巡查机制，以预防和排除安全隐患，坚决杜绝工伤事故的发生。对于重大公共健康事件，更是积极投入人力、物力、财力，认真做好各项宣传和预防工作，切实保障员工健康安全。2003年，非典型性肺炎（SARS）爆发初期，集团从全国各地购置了大批药品，发放给员工及家属，SARS肆虐期间，为保护员工健康，集团还为在京公司员工发放交通补贴，请员工乘坐出租车上下班。2009年，针对甲型H1 N1流感，集团公司专门搜集流感防治知识向员工普及，并组织在京员工接种甲型H1 N1流感疫苗。
格兰仕——为员工提供免费的医疗救助
格兰仕成立35年来，始终坚持“人是格兰仕第一资本”的企业理念，在为员工提供医疗救助方面做出有益尝试。为了解决员工在厂外大医院看病难、看病贵的难题，格兰仕特别在厂区内设置了两个医疗所，每年投入300余万元，为员工提供24小时基础医疗服务，员工到医疗所诊治实行药费全免，只需2元的挂号费，实现了从“外出排队就医”到“不出门就能就医”的巨大转变，为员工的身体健康保驾护航。
二、提升员工生活品质
科学发展观的核心是以人为本。人力资源作为企业最重要、最基本的生产要素和资源，是企业利润的创造者。加强和完善薪酬福利体系建设，努力形成企业和员工利益共享机制，不仅是对员工劳动和创造的尊重，也是企业吸引人才、留住人才、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、增强企业战略发展所需核心竞争力的关键。
（一）提高劳动报酬，创新收入分配模式
近几年，民营企业在改善员工劳动报酬、缩小国民收入差距方面做出了巨大努力。2008年全国私营企业就业人员年平均工资为17072元，2012年达到28752元，年均复合增长率达68.4%（图3.2.1.1）。自2010年起，私营企业就业人员年平均工资增长率开始超越非私营企业和全国平均水平，2011年增长率超出非私营企业和全国平均水平4个百分点左右，2012年我国就业人员平均工资增速普遍放缓，私营企业增长率回落至17.1%，但仍高于非私营企业5.2个百分点，高于全国平均水平4.4个百分点（图3.2.1.2）。私营企业员工工资水平的持续快速增长，体现了民营企业高度重视员工最直接、最现实的利益，对充分调动广大员工的积极性、创造性，推动构建社会主义新型劳动关系和社会稳定起到了重要作用。
图3.2.1.1 2008～2012年全国就业人员年平均工资变化情况
图3.2.1.2 2009～2012年全国就业人员年平均工资增长率变化情况
数据来源：人力资源和社会保障部2008～2012年《人力资源和社会保障事业发展统计公报》。
在合理调整收入分配关系、积极探索收入分配模式方面，众多的民营企业开始通过年薪制、加薪制、股票期权等多种方式对优秀人才给予奖励。以民营企业500强为例，2010年，采用年薪制的企业有396家，占民营企业500强的79.2%，较2008年提高了9.0%；采用加薪制的企业数量由2008年的149家增至2010年的340家，增长了近1.5倍（图3.2.1.3），说明年薪制与加薪制依然是企业采取的最普遍最主要的薪酬激励措施。随着人才竞争的日趋激烈，一些个性化、多元化的激励政策相继亮相，激励机制覆盖面逐步扩大，2008～2010年，采取经营者持股、激励基金、股票期权等补充性激励措施的企业数量基本保持着增长趋势。民营企业所采取的其他薪酬激励措施还包括住房、汽车等实物奖励等。这些措施都不同程度地提高了员工的劳动报酬，激发了员工的积极性和创造性，提高了员工的生活水平。
图3.2.1.3 2008～2010年民营企业500强薪酬激励机制变化情况
数据来源：中华全国工商业联合会2009～2011年《中国民营企业500强调研分析报告》。
（二）完善福利体系，提升福利保障
员工福利体系是薪酬体系的重要组成部分。随着民营企业经济效益和管理水平的不断提高，企业开始逐渐加强福利体系建设，逐步拓展员工福利保障范围，提高员工的福利水平。除了规范执行“五险一金”等国家规定的福利政策外，越来越多的民营企业开始根据自身经营状况有针对性地向员工提供多样化的福利项目，如缴纳补充性商业保险、建立员工福利基金、子女教育辅助计划、住房贷款利息给付计划、定期旅游等。通过这些具有竞争力的福利政策，让员工享受到更全面的福利保障，减轻了员工的生活负担和后顾之忧，提升了幸福感，从而使员工流失率得到有效控制，对企业稳健经营和健康发展起到了保障作用，为社会福利的完善和社会稳定做出了重要贡献。
·案例·
传化集团——多层次补充福利保障项目
传化集团建立了一整套职工福利保障体系，不仅涵盖国家法定的保险福利，还结合自身经营业务特点、员工实际情况以及支付能力设计了多层次补充福利保障项目。1996年传化集团推行了内部储蓄式养老保险；2000年，浙江省进行民营企业社会养老保险的试点，传化集团成为了首批三个试点企业之一；2006年，传化集团建立了困难职工帮扶基金，实现了“五险两金”的全覆盖。集团还为员工提供安置费、交通补贴、餐费补贴、服装补贴、生日蛋糕等福利补贴；安排了多条班车线路，通达萧山、杭州市区的各主要地点，方便员工上下班；周末还提供购物班车，方便员工外出、购物；集团内有员工住宿区、食堂。完善的福利保障体系有效提升了传化集团员工的幸福感和忠诚度。
喷施宝公司——“企业财富，员工共享”
2007年，喷施宝公司董事长王祥林捐赠个人资产3500万元成立了喷施宝贤林发展基金会。该基金会以“企业财富，员工共享”为目标，下设9个专项基金：职工子女助学基金、职工子女忠孝基金、职工继续教育基金、职工爱岗敬业基金、职工养老保障基金、职工紧急救助基金、职工见义勇为基金、农民帮扶济困基金、环保农业贡献基金。基金会与中国民生银行以入股的方式开展合作，基金会每年资产增值部分有30%用于公司员工奖励和福利，使喷施宝公司职工福利将得到极大提高。喷施宝贤林发展基金会惠及企业全体员工，恩泽他们子女，有效提高了公司职工的归属感。
三、实现员工价值成长
人才是发展生产力的第一要素，被视为国家和企业发展最重要的财富资源，是国家和企业获取持续竞争力的源泉。加大人才资源的培养、开发力度，营造符合人才成长的环境，全面提高人才的综合素质和竞争能力，给予人才发挥个人价值的平台，最大限度地发挥人才潜能，实现人才的价值成长，不仅可以增强员工的归属感与忠诚度，使员工的职业成长与企业的发展目标协调一致，融为一体，同时也可以增强企业的综合实力和市场竞争力，为企业的可持续发展提供了人才保证，从而实现国家、企业与员工的共同发展。
建立在员工职业发展规划基础上的人才培训是企业造就人才队伍的重要途径。以参与社会责任调查的民营企业为例，2008～2012年，开展培训的民营企业数量占调查企业总数的比重由34.5%跃升至75.5%。特别是2010年，开展培训的企业数量占比较上一年高出近50个百分点，并在此后一直保持着稳步上升趋势（图3.3.1），充分说明了民营企业对员工培训的重视程度不断提高。
图3.3.1 2008～2012年开展培训的民营企业数量变化情况
数据来源：中华全国工商业联合会2008～2012年民营企业履行社会责任统计数据。
2008～2012年，民营企业员工年培训资金投入一直保持在20亿元左右，整体呈现上升态势（图3.3.2）。其中，参与调查的大型民营企业占调研企业总数的45.0%以下，但培训人数和培训资金投入远超中小型企业，基本保持着持续增长的态势，中小型民营企业在被调查企业中所占比例较大，但其培训人数和培训资金投入所占的比例相对较小（图3.3.3），说明企业愈发展壮大对人才培养的重视程度愈高，对高素质、高技能的人才需求愈是迫切，也有力地证明了重视员工的培训与开发是企业发展壮大的加速器，是企业具有持续竞争力的保障。相对来讲，中小型企业培训人数和培训资金投入所占的比例较小的原因在于，一方面大量的中小型民营企业自身经济实力较弱，管理欠缺规范，承受市场风险和经济发展周期波动的能力较差；另一方面，一些企业缺乏长远的人才培养战略规划，在企业发展遇到问题的时候，往往在培训上存在着“惜投”心理。这种现象会导致培训系统性、连续性的中断，培训的长期效力无从发挥，员工的综合能力得不到持续提升，进而影响企业的创新和发展。中小型民营企业在人才资源培养与开发方面还有待改进和加强。
图3.3.2 2008～2012年民营企业员工培训投入变化情况
图3.3.3 2008～2012年分类型民营企业员工培训投入及培训人数变化情况
数据来源：中华全国工商业联合会2008～2012年民营企业履行社会责任统计数据。
·案例·
浙江力诺阀门有限公司——帮助员工做好职业生涯规划
力诺公司为每位员工设计了职业生涯成长规划图，公布出企业管理岗位和技术岗位设置、岗位具体要求和晋升路线。一线员工可根据自己的特长和兴趣，选择生产、售后、营销等发展路线，最后成为企业的高层人才。企业据此有计划地为员工安排培训，帮助他们成长。
员工陆元成来自重庆梁平县农村，起初在车间做工。根据他“做事仔细”的特点，公司测试其创造力、数字运算能力等后，将他从车间调到质检部，列入10%的提升人员名单，后又对他进行了管理能力培训，目前他已升至质检部主管。在力诺公司，和陆元成一样获得提升的农民工已有20多人。企业这样做，既帮助新员工明确了职业定位和成长目标，也为企业储备了人才，有利于实现企业自身的可持续发展。
奥康集团——实行渐进式轮岗，让员工接触更宽广的职业平台
为了充分发挥每位员工最优秀的一面，将合适的人放在合适的位置上，奥康集团一直推行轮岗机制，并取得显著成效。集团建立了一套完整的培训体系，每年用于员工的培训费用超过1000万元，为有效实施轮岗奠定了坚实的基础，同时，还建立了先进的知识管理系统，在培训设计上，考虑到轮岗的因素，尽量将课程设计多样化，除了专业性课程外，有意识增加一些通用课程。
轮岗为奥康的快速发展培养出了大量人才，也实现了员工的自我价值。江兴华是2001年加入奥康的，最初在人力资源部负责招聘、绩效考核、培训等。2004年轮岗到营销总公司，能聆听到市场一线的心声，了解市场的需求，这些经历和实践，使江兴华后来回到人力资源部时，在招聘、面试人才时，更有针对性，更能够从全局角度解决人力资源的问题。如今，他已担任人才资源中心总监。在奥康，这样的案例还有很多。目前，集团80%以上的管理干部，都是通过内部轮岗不断发掘和培养起来的。通过轮岗，使员工开拓了视野，锻造出多方面的能力，满足了员工成长的核心需求，同时也为奥康培养复合型、系统型人才创造了条件，使集团得以快速发展。
四、加强企业民主化管理
实行民主管理是民营企业和谐、稳定发展的关键之举。随着民营经济的快速发展和企业的不断壮大，众多民营企业逐渐意识到民主管理的强大作用和重要性，一批快速发展的民营企业开始积极尝试和推行企业民主管理的方法。通过健全民主制度，丰富民主形式，拓宽民主渠道，引导员工以主人翁姿态参与企业管理，实现企业行政管理层与基层员工的良性互动，促进企业管理决策科学化、民主化，更好地维护员工的合法权益，推动企业又好又快发展。
（一）推进党组织和工会建设
在党组织建设方面，以民营企业500强为例，2005～2012年企业内设立党委的数量从417家增长到463家，占民营企业500强的比重从83.4%上升至92.6%。虽然增长存在一定的波动，但总体仍呈现持续上涨趋势（图3.4.1.1）。党建工作的快速发展，一方面使员工的政治愿望得以表达和满足，另一方面也反映出民营企业正在将党建的组织优势变成企业的发展优势。通过党的核心价值理念和党员带动，引导员工树立正确的世界观、人生观和价值观，坚定对中国特色社会主义道路的理想信念；通过发挥党组织团结凝聚群众的力量，增强企业的思想凝聚力和政治觉悟力，使党建工作与企业健康发展形成良性互动，营造良好的企业内部环境，最大限度地调动员工的积极性，提高企业的生产力水平。
图3.4.1.1 2005～2012年民营企业500强党委建设情况
数据来源：中华全国工商业联合会2006～2013年《中国民营企业500强调研分析报告》。
在企业基层工会数量与工会会员数量方面，2005～2012年，全国企业基层工会数量由77.3万个跃升至203.36万个。其中，私营企业基层工会数由2005年的39.5万个增加至2012年的139.7万个，增长了近3倍。私营企业基层工会组织在全国工会组织中所占的比重超过50.0%，且呈现逐年放大趋势（图3.4.1.2）。更重要的是，企业基层工会组织对私营企业员工的吸引力越来越大。2005～2012年，私营企业基层工会会员数从3219.9万人跃升到9809.5万人，增长了2倍以上，占全国企业基层工会会员的比重也从28.9%增至47.4%（图3.4.1.3）。工会组织的蓬勃发展，体现出民营企业对工会职能作用的迫切需求。工会会员人数的快速增长，反映了工会职能的切实履行得到了广大员工的认可和拥护，工会在企业中的地位越来越高，在企业和员工之间发挥着“纽带”和“桥梁”的重要作用，已成为企业发展的基础和支柱。工会的快速发展，不仅维护了国家、企业和员工三者的利益统一，而且促进了企业生产和国家经济发展所需稳定环境的形成。
图3.4.1.2 2005～2012年私营企业基层工会组建情况
数据来源：中华全国总工会2005～2012年《工会组织和工会发展状况统计公报》。
图3.4.1.3 2005～2012年企业基层工会发展会员情况
数据来源：中华全国总工会2005～2012年《工会组织和工会发展状况统计公报》。
（二）搭建多元化沟通渠道
有效沟通是提高企业运营效率的基本保障，广开言路则是推动企业民主化管理的重要途径。民营企业在完善科学民主决策机制的同时，通过建立职代会制度、厂务公开、构建多元化沟通平台等措施，在企业经营者和员工之间构筑起了高效的沟通桥梁，对化解劳资矛盾、疏通员工诉求渠道、发展和谐劳动关系、鼓励员工建言献策发挥了重要作用。
据中华全国总工会统计，截至2012年9月底，全国已建立工会的企事业单位单独建立职代会制度的民营企业有335.8万家，占建立职代会制度企事业单位总数的82.9%（图3.4.2.1）。全国已建立工会的企事业单位单独建立厂务公开制度的民营企业有330.6万家，占建立厂务公开制度企事业单位总数的83.6%（图3.4.2.2）。
图3.4.2.1 企事业单位建立职代会制度情况
数据来源：中华全国总工会。
图3.4.2.2 企事业单位建立厂务公开制度情况
数据来源：中华全国总工会。
除此之外，民营企业还通过其他形式积极搭建了员工与企业管理者直接沟通的平台。例如座谈会、内部媒介、员工意见调查、网上即时通讯、企业家信箱等，使企业的管理层能够便捷直观地体察员工意愿，发现经营管理中各项问题的症结所在，及时采取措施解决问题、化解矛盾，提高企业经营效率和员工满意度。
·案例·
美的集团——“一日厂长制”
美的集团多年来坚持开展员工当“一日厂长”活动，并在制度上做到规范。“一日厂长”有四项权力，即参加集团各种会议的权力、对各方面工作提出意见和有提建议的权力、对车间和科室工作有进行检查的权力、有向集团总裁建议、有对集体或个人奖惩的权力。该项活动受到了员工的拥护，相关例子比比皆是。
奖金问题一直是员工关注的热点，也是领导困惑的难题。针对“一日厂长”黄宝万提出的中层干部奖金不够透明的问题，厂务会上领导制定了“三公开”政策，即每月正科级以上干部得奖情况向职工公开；住房分配实行三榜定案；新工人按考试分数分配岗位。新政策得到了员工的认可，干群关系进一步密切。“一日厂长”活动每周一次，架起了上情下达、下情上达的桥梁，使得管理的针对性和有效性得到增强，拓宽了民主管理渠道，调动了员工参与管理的热情。
广东省广晟资产经营有限公司——扎实推进厂务公开
广晟公司在实行厂务公开过程中，突出抓好三项重点工作：一是决策公开。坚持民主决策、科学决策、集体决策的原则，做到公开重点、桌面研究，使各种决策和运作透明、阳光，有效避免了暗箱操作和少数人说了算的问题。二是财务公开。公司在省属企业率先推行财务统管，投资近3000万元建立了一套信息财务管理网络，将企业全部资产纳入财务统管范畴，切实做到“收入一个笼子，支出一个漏斗”，真正实现“科学管财、阳光理财”，凡公司大笔资金流，都可以在信息财务中心得到监控，实施财务统管。三是选人用人公开。公司始终坚持“用良好的作风选人，选作风良好的人”。公司本部员工的任用实行竞争上岗机制，采用系统外专家评分、群众评分、领导评分、理论考试、个人演讲等形式进行择优录取；对所属企业领导班子成员的任用，坚持民主推荐、考核测评、集体研究。