第6章 Belief 用信仰管人：让员工明白为何而战(5)

不用说，微软用了6个小时就“搞定”了他。在约瑟夫看来，微软不管哪个部门，都展示着一种强大的专注精神：人们有共同的目标，而且专注地去实现目标。共同目标一旦形成团队的力量，将释放出无限的热情和创造力。每个人的能量都被放大，管理者说的每一句话都可以具有黏性十足的凝聚力。这正是卓越管理的聪明之处，用目标来保持专注，用目标来达成一致，在企业内部建立幸福感，同时，吸引外面的优秀人才。

人有信仰，就会像铁人一样去战斗

2015年初，有一位南方企业的总裁跑到北京来见我。他也和上海的李总裁一样，提出了一个“小小的要求”——能不能帮他打造一支铁人队伍。我笑着说：“您这个要求可一点儿不小。不但不小，反而是全世界的管理者最大的梦想。”

谁不希望自己的企业有一支能征善战而且意志如钢的“铁军”呢？人人都像铁人一样去战斗，是每个企业家的理想目标，可实现起来却如此之难！原因就在于人都是自私的。员工的动机是：你给多少钱，我就付出多大的努力！老板的算盘则是：能不能少发工资，还能让手下多干活？你看，矛盾不可调和！所以，现实中少有铁人一样的团队，倒是有不少企业家把下属当成包身工，使用各种强力手段压榨，才能勉强达到目的。但这么做也是不长久的。

想实现这个铁人团队的目标，唯一的途径就是在企业中建立信仰。如同李总裁这两年开始在他集团下属的几十家分公司中重点推行的“信仰课程”。他要通过树立信仰，来激发员工对工作的主动性以及对企业的奉献精神。从最近我们沟通的情况看，已经收到了很好的效果。

1.你想要有思想的斗士，还是亦步亦趋的僵尸

这个问题很简单：老板希望下属是行尸走肉一般的僵尸，还是富有思想的斗士？

说到底，就是你愿不愿意为团队建立信仰的选择题。那么，什么才是团队的信仰？前面我们说了很多，现在可以用一句话来总结：

信仰就是你的员工除了想在这里赚钱之外，他们还想干什么？

赚钱当然是重要的，没有钱就无法生存，没有钱就不能养家糊口，买房买车。拜金也是一种信仰，但它无法激发人的潜能，也培养不了员工对企业的归属感。因为如果别的公司用更高的薪酬诱惑，完全可以把他吸引走，所以真正的团队信仰应该把钱排除掉。看看在金钱之外，你能不能提供一些“有意义”的东西——让员工觉得在这里工作，就是对自己能力的肯定，就等于实现了他的事业梦想和人生价值。就像谷歌和微软已经做到的那样，你要重点设计可以锁住员工心灵的信仰体系。

《水浒传》中以宋江为首的创业团队，便是缺乏信仰体系的典型。很多人从各个方面赞美这个团队，但我认为它是一个典型的反面案例。企业家不要学宋江，管理者也不要效仿他管人、带人的手段，因为没有前途，本质上只是“酒肉之道”。他对各路豪杰施以小恩小惠，然后聚到一起举旗造反，自始至终只有一个空洞的使命，却没有坚定的信仰。

相反，一句“风风火火闯九州，你有我有全都有”道出了这个团队追求的东西，就是大碗喝酒、大块吃肉、大秤分金银。金银财宝应有尽有，酒肉生活夜以继日，又是皇帝管不到的地方，逍遥快活，简直是一个人间天堂。所以，它成了各地豪杰和违法犯罪的武人的神往之地。宋江想为这些人寻找一个出路——投奔朝廷。他差点儿就成功了，但终因组织信仰的先天不足，梁山团队发生了严重的分裂，实力大减，最后没能逃脱悲剧收场的命运。

信仰就是企业的“使命宣言”，你首先要确立它，强化它，直到每名员工都熟记在心，自觉遵从。我们在管理中把它放到第一的位置，在官方网站的介绍、产品的宣传、员工的培训、管理制度的制定中，不管任何时候它都是第一位的。星巴克的创办人舒尔茨说：“让顾客享受你的咖啡，这是公司的使命。”所以，他才能做到在公司面临衰退危机时，把改革的重点放到为顾客提供更好的咖啡和服务上，始终贯彻使命宣言，带领员工人人尽力，使得公司走出了危机。

“利他信仰”可以让员工变成斗志昂扬的士兵；“利己信仰”则只能将员工改造成为钱工作的行尸走肉。正确的信仰对企业的作用就是这么重要！管理者要懂得使用健康的使命和价值观建设团队的软实力，笼络客户，凝聚员工。

北卡州有一位毕业于哈佛商学院的高才生内维尔，曾经在创业前找到我，希望我给他一些管理方面的建议。他发现自己有资金、有能力，但对驾驭人才缺乏信心。我让他思考一个问题：“是什么让一群人成为一个团队？想一想，这个至关重要的因素是什么？”内维尔毫不犹豫地说：“是利益。”

“不对，答案是信仰——团队共同的信仰！”我告诉他，“一支团队在创建初期最重要的任务不是规划将来能赚多少钱，而是四个方面的管理任务。第一是确立团队的使命；第二是形成团队的价值观；第三是管理者要有足够的危机意识，对未来不要那么乐观；第四是要对员工实施边界管理，即让每个人都明白自己应该做什么。”

在这四项任务中，前两项都属于团队信仰部分。由此可见，对建设一支铁军而言，信仰远比其他的制度、技术和物质性的东西重要。它从源头上决定了一个工作小组、部门或企业的生死。

2.信仰的“熔炉效应”

高德调查公司成立的第一天，没有所谓的开业典礼，也没有庆祝宴会，只有一个简短的不足1个小时的内部会议。在会议的开始，我对公司招募的第一批共23名雇员讲了一段话。我说：

“今天，我们一起来到这里，准备实现共同的梦想。我们会使用自己所知的一切知识，我们会展示自己拥有的一切技能。但我们并不是为了改变世界，而是为了我们不被世界改变。我们要坚持自己独立、理性和富有长远眼光的判断，并提供给有需要的企业和管理者。这是我们的信仰！不管世界如何变化，我们心中的信仰不变。只要来到这里的每个人都怀着这个美好的愿景，拥有强大的信念来把这项简单的工作做好，我们的未来就有希望！”

到今天已经过去十几年了，员工都还记得这段话。它贴在会议室的墙上，也刻在每个人的心里。我希望它能够起到的就是一种“熔炉效应”：不期待改变每一个人，但能让多数员工为之触动，进而在这里燃起自己对于人生价值的追求，而不仅仅是为了获得一份高薪酬的工作。

——信仰的熔炉效应到底有多强？

——卓越的管理者是怎样用信仰给员工洗脑的？

——假设你是谷歌公司的行政部门和人力资源部门主管，你会做得比他还要好吗？

在思考这三个问题前，你不妨看看我们在国内做的调查。2015年4月份，我们完成了一份针对全国十几个重点省份的中产阶层的信仰调查，宣称确信自己有某种信仰的人所占比例是49%。但在这些人中，很少有人信奉宗教或者企业信仰，而是热衷于求签、祷告和看相等活动。他们游离于宗教信仰之外，只相信举着命相大旗的“野生动物”，让这些人来替自己的命运把关。显然，这体现了我们部分中国人功利的和直接的诉求，可是却没有积极的作用。于是，对信仰更大的需求被激发出来——许多人干脆花钱去参加各种各样的缺乏理论支持的“心灵课程”。

有位相关培训机构的工作人员对我们说：“这么大的需求，你是难以想象的。”人们渴望有一个熔炉，希望有一种“实用信仰”来替自己找到方向。这既是一个伤感的事实，但又是企业管理者的机会。难道不是吗？这意味着我们可以快速地进入这片“真空地带”，用合适的方法为自己的员工建立健康的信仰，为他们灌输正确的有价值的追求，而不是“集体无意识”地迷失。

●找到“心灵的信仰”至关重要

与心灵有关的活动是如何迅速传染人群的？通过观察，你可以发现，能够影响人们心灵的东西，它的传播路径就像很多流行文化在全球的旅行一样，接受度高，诱惑力强，席卷一切中下阶层。这表明我们在将企业信仰与员工的心灵进行嫁接时，应该尽量采取通俗易懂、人们容易接受的方式，而不是高高在上、晦涩难懂。

注意：越是简单的东西，接受起来就越容易。

●不要让他们将成功视为自己最大的期许

内维尔起初认为，利益才是可以凝聚团队的重要元素。这反映了他头脑中根深蒂固的功利思维，试图用“成功”对员工洗脑，让他们疯狂地追逐利益，从而和企业绑在一起。在我看来，这么做意味着悲剧的结果不可避免。幸运的是，内维尔及时调整了这一想法。

国内一位研究年轻人“职场心理”的专家杨先生对我说：

“今天的中国——全世界都是市场导向，社会是浮躁的。这加速了人们在成功学的驱使下向前冲锋的步伐。从早到晚，人们都像一支庞大的快速行进的大军。他们走向前方雾气中的‘成功’。就像滚雪球一样，庞大的人群吸引着所有向往成功的人加入。于是，人群越来越大。可是，这种信仰有什么用呢？功利的事业上的成功其实是一座独木桥，也是一座金字塔，能挤上桥的人毕竟是少数，大多数人都会掉下去。”

被挤下桥的人不会低于90%。他们在摔落的一瞬间，会不会经历一场信仰的崩溃？功利思维可以成就人，也可以摧毁人。这对管理者是一个教训：你不能拿成功去教育下属，因为这无法让他们真正地跟企业绑在一起。对企业信仰而言，唯有使命才是永恒的，而不是成功。

注意：不要再奉行“结果导向”——强调工作的意义才是我们的最佳举措。