第4章 制度为准绳：从“口号管理”到“照规矩办事”(3)
有这样一家国有企业，企业制度制定得非常不合理。比如，当承包一项工程项目时，项目经理对成本控制得无论是好还是坏都无所谓。因为赢利了上缴，对项目经理除了名誉上的奖励以外，物质上没有任何奖励，一旦工程亏损，也没有任何惩罚措施。结果很明显，大部分工程处于绝对亏损状态，只有少数工程刚刚持平。当企业的规定流于形式时，好的、合理的制度受到牵连，使得企业中许多良好的制度最终都没有执行，结果人人都在混事，有本事员工的一个个都离开企业另谋发展，企业的经营状况一天不如一天。如果领导还看不到问题的严重性，还不采取相应的措施，那么这家企业破产是迟早的事情。
制度不合理对一个企业的影响是重大的，它会导致执行力不够，这直接关系到企业的成功与发展，因此，企业首先改革的应当是不合理的制度。
1.制度不严谨危害执行
管理者出台管理制度时不严谨，没有经过认真的论证就仓促出台，经常性的朝令夕改，让员工无所适从。导致最后真有了好的制度、规定出台时也得不到有效的执行。解决这种问题可以从正反两个方面入手：一是选其首恶，找一个能够引起他人警觉的人，杀鸡儆猴；二是树立正面的典型，通常的做法是大力鼓励表彰先进等，通过范例告诉大家公司的意图，以改变执行者的意识。
深圳华为公司老总任正非有个非常有名的理论：在引进新管理体系时，要先僵化，后优化，再固化。这几个字用他在一次公司干部会上所讲的话作为解释最合适不过了：5年之内不允许你们进行幼稚创新，顾问们说什么，用什么方法，即使认为他们不合理，也不允许你们动；5年以后，把人家的系统用好了，我可以授权你们进行局部的改动；至于进行结构性改动，那是10年之后的事；只有严谨的制度，才能促成华为如今强大坚毅的执行力。正是因为这种对制度的尊重和始终如一的贯彻，才创造了华为的春天。
2.制度不合理阻碍执行
制度本身不合理，缺少针对性和可行性，或过于烦琐都不利于执行。经常遇到一些企业企图通过各种报表的填写来约束员工的行为，或通过各种考核制度企图达到改善企业执行力的目的，但往往是事与愿违。
企业每制定一个制度就是给执行者头上戴了一个紧箍，也进一步增加了执行者内心的逆反心理。最后导致员工敷衍了事，使企业的规定流于形式。说不定连有些本来很好的规定也受到了牵连。所以企业在设计相关的制度和规定时一定要本着这样一个原则：就是所有的制度和规定都是为了帮助员工更好地工作的，是提供方便而不是为了约束，是为了规范其行为而不是一种负担。制定制度时一定要实用，有针对性。比如公司要建立正规的咨询业务的工作流程，虽然我们在家里能想出一套方案来，但如果通过请教其他正规的咨询公司的人员，则可能会做出比我们自己设想的要更合理的工做流程。再通俗一点，要想练好健美，必须请专业的健美教练才行。
国内的企业中，许多制度之所以得不到执行，是因为制度本身缺乏人情味或不够合理，从而导致无法执行。比如，国内企业规定8∶00上班，管理严格的企业规定，迟到一次就重罚或者迟到三次就开除，这看似管理严格，但不适应中国的国情：一方面中国的员工职业心态还不到位，别的企业管理得不那么严，自己的企业管理得太严，对员工来说这本身就是一种付出，需要相应的成本回报；另一方面，中国的交通不确定因素太多，谁知道今天会不会交通堵塞，不可能每天都提前一个小时动身去公司。这样一来，最后变成制度刚开始严格执行几天，以后就是总经理想起来就抓一下，想不起来就放任自流了，久而久之公司的制度都变成了纸上谈兵。而在真正管理得好的公司，管理制度就人性化一些，但执行得相当严格。还是以作息管理为例，有的公司就规定，如果9∶00上班，9∶15分以前到公司的，一个月三次以内不算迟到，第四次就重罚，员工对此也很拥护，执行得也很好。
因此，在中国的企业内，制度的执行不是关键，关键是制度的制定要考虑周全。
3.忽视人性化管理，制度将得不到很好的落实
人性化管理一定是在制度的前提下才可以谈，人性化管理绝不是不要制度。人性化而没有制度化的约束无从存在，所以，所谓的人性化管理，必须依托于一定的实体、手段和方法，是必须在制度的前提下谈论。
人性化管理应该是这样的管理，在流程上，首先用人性化的思维来制定管理制度，而在严格执行单位制度时，可以有一些人性化的手段。人性化管理首先是制度的人性化，管理者在制定制度的时候一定要考虑到制度是否能够有效地执行，如果制度完全没有人性，则肯定是没有办法执行的，如教育从严，处罚从轻，处罚不是目的，只是一种手段。
制度的人性化其次体现在要公平公正，让员工能够心悦诚服地自觉执行，为什么呢？自觉执行对所有的人都有利，而破坏了规则，导致不公平，则可能对自己也没有好处。人性化管理这个概念也只能在制度制定之前使用，一旦制度制定了，那就得按制度来办，制度是铁打的，制度不容情。但在制度化的管理中，可以有一些人性化的手段，这叫做人性化的管理，制度一旦制定就必须执行，否则会纪律涣散。严格地执行制度与人性化管理并不冲突。在企业管理工作中，我们要切忌制度化官僚，切忌人性化人情，这样才能保证企业向着健康的方向发展。
●小制度也能有大成效
管理效率的高低、治理效能的优劣，取决于制度的有效性，而制度的有效性并非取决于制度的大小，有时候，小制度同样能有大成效。
一个企业、一个部门可能有成千上万个职工，主管不可能认识每一个职工，也不可能亲自来激励、监督每一个员工，那么，主管凭什么来管理成千上万的员工，让所有的员工围绕企业的战略共同努力呢？唯一的答案就是制度。好的企业一定有一个好的制度，管理最终要靠制度来保障。
其实在管理的过程中，并非是说要建立多么高深多么严谨的制度条文，有时候即使是一项小的制度，也能发挥很大的效益。我们不妨从柯达的建议制度来探究小制度的威力。
柯达的创始人乔治·伊斯曼曾收到一份普通工人的建议书。建议书呼吁生产部门将玻璃窗擦干净，这虽然是小得不能再小的一件事情，伊斯曼却看出了其中的意义所在。他认为这是员工积极性的表现，立即公开表彰，发给奖金，从此建立起一个“柯达建议制度”。伊斯曼没有意识到，这个偶发的玻璃窗事件所引起的建议制度会一直坚持到现在并得到了不断改善。伊斯曼更不会意识到，他所建立的“柯达建议制度”会成为其他各大企业纷纷效仿的对象。在柯达公司的走廊里，每个员工随手都能取到建议表，丢入任何一个信箱，而且这些建议表都能送到专职的“建议秘书”手中，专职秘书负责及时将建议送到有关部门审议，作出评鉴，建议者可以随时直接打电话询问建议的下落；公司设有专门委员会，负责审核、批准、发奖。
现今，该公司员工已提出建议180万个，其中被公司采纳的有60万个以上。同时，该公司员工因提出建议而得到的奖金，每年在150万美元以上。因采纳合理建议而节约资金1850万美元，公司从中拿出370万美元奖励建议者。对公司来说，这种建议制度在降低产品成本核算，提高产品质量，改进制造方法和保障生产安全等方面起了很大的作用。柯达公司认为，这种制度起到了沟通上下级关系的作用，因为当每个职工提出一个建议时，即使他的建议未被采纳，也会达到两个目的：一是管理人员了解到这个职工在想什么；二是建议人在得知他的建议得到重视时，会产生满足感。
在现代的企业管理中，员工扮演了一个重要的角色。员工拥有无比巨大的潜能，只要发挥得当，便能为企业创造更高的效益。管理者所要做的便是顺应这样的潮流，采取各种手段来引爆员工的潜能。柯达建立的这种“柯达建议制度”，使公司受益无穷。
这样一个在细微的地方都能够照顾到员工的利益，无论多小的制度都不会忽视的公司是没有理由不具有向心力的。在公司的任何一个发展阶段，小制度的作用都不能忽视，因为小制度也能有大成效。