第7章 以人为本，建立安全责任体系(1)

企业安全，人是重点

在过去的10年时间里，杜邦公司一直在分析数百家企业组织的伤害事故，旨在不断改进工作程序，以减少和阻止事故的发生。杜邦公司的研究发现，在大多数企业中，86%～96%的伤害事故都是行为方面的原因导致的。

这些数据表明，员工应至少对76%的伤害事故的发生负责。航空界的事故统计也证实了这一点，在过去，航空界习惯把事故发生原因统统归于“技术因素”。技术因素的改进曾是早期降低航空事故率的最有效手段。然而，航空界人员发现安全并不仅仅取决于技术因素。20世纪70年代，令航空界震惊的是，事故原因因素分类统计表明，“人的因素”已上升为现代航空事故的主要因素。在航空事故的原因中，人为因素占到80%～90%，而这中间又以人犯错误最为常见。人们发现，在技术因素取得巨大进步的同时，人为因素却没有得到足够的重视，而人的因素又非常复杂，因而长期以来未能得到有效的改进。

上述两个数据说明，在一切造成安全事故的原因中，人的因素是起决定作用的，航空界认识到“企业安全，人是关键”这一点，于是在之后的安全工作中，把重点放在改进人为因素上。技术因素也在不断改进之中，但由于其所占比重只有10%～20%，对航空事故率的总体不会起重大作用；只有切实改善人的行为，有效阻止人的错误造成严重后果，航空事故率才有望获得实质性的下降。

国内有一家企业叫彩虹集团，最初将安全工作的重点定位在“技术”的提升上，走了弯路后，最终回到了“企业安全，人是关键”的正确轨道上。

过去，彩虹集团安全管理定位一度不清楚，将主要力量放在企业的安全设备技术改革中，因为安全设备先进，彩虹集团取得了“国家特级安全企业”的荣誉称号。可是，在获奖后不久，彩虹集团因为在交叉作业中缺乏联络确认，违章启动设备，造成一名维修工死亡。原来员工在清淤工作中违章擅自改变操作方法，导致发生硫化氢中毒死亡事故。

彩虹集团在事故发生后总结经验教训：在彩虹施行的安全评价体系中，人的因素所占比例太小。事故说明，光有设备设施的安全化还不够，如果人违章操作，事故就不能避免。

当时正值企业改革，大量新员工进入工厂。怎么让新进厂员工的安全素质提升到和老员工一样的水准，或者说如何把一个新毕业的学生、一个农民的安全素质提升到一个从事现代化生产的工人的水准？最好的办法就是用符合安全要求的企业文化观影响他们，用安全文化氛围同化他们。这成了彩虹集团上上下下的共识，即解决人的问题。

他们提出“进彩虹，做安全人”。1997年彩虹出了一本《员工安全守则》，规定了“安全人”的八条标准。

彩虹集团将安全工作的重心从“技术”转移到了“人”，从“人”的角度入手培植安全理念，取得了安全工作的突破进展。

由此可见，安全管理归根结底是人的管理，解决安全问题必须从人的因素和人的管理入手。对于这一点，国内知名企业——攀钢煤化工公司给我们提供了有益的启示。

攀钢煤化工公司致力于完善安全教育体系，培育“以人为本，安全是天”为核心的安全观念，以下是四项具体的举措。

1．建立和完善“三级安全教育”制度。凡新工人入厂，必须经过合同、车间、班组三级安全脱产培训，掌握必要的安全防护技能，方能上岗操作。几年来，共培训员工700余人次。

2．以安全规程、技术规程为主要内容开展日常安全教育活动，坚持每周一的安全活动和班前安全讲话活动，坚持开展KYT活动。

KTY一词源于日本，意即伤害预知预警活动，是针对企业生产的特点和作业工艺的全过程，以其危险源为对象，以作业班组为基本组织形式而开展的一项安全教育和训练活动。它是一种群众性的自我管理活动，目的是控制作业过程中的危险，预测和预防可能发生的事故，以保障员工的作业安全和健康。攀钢的KTY活动具体实施步骤是：先确定作业中存在的危险因素，再针对危险因素制定预防措施，并使措施得到认真执行，从而把危险因素查找、措施制定与班组员工的工作紧密联系在一起，使员工由原来被动接受安全转变为现在的主动思考安全。

3．每年办安全培训班，系统培训班组长，主要内容是学习两级公司的一号文件以及工艺特点、环境特点、重点部位的防范技能等。

4．开展形式多样、丰富多彩、生动活泼的安全宣传教育活动，在教育形式上，从空洞的说教、灌输向利用音像、信息网络技术发展，从单一的语言、文字教育向文艺、书刊、绘画等方面发展，从单一的员工教育、向员工的家庭教育，社会环境教育方向努力，形成家庭、社会大环境的安全氛围。

通过系统培训，员工的安全观念发生了深刻的变化，安全修养不断提高，从“要我遵章守纪”转变为“我要遵章守纪”，从而促进了安全文明生产。

“安全决定成败”，要搞好安全工作，企业必须提倡尊重人、关心人、爱护人，把保护人在生产经营活动中的安全与健康提高到保护人的生存权、劳动权及尊重人权的高度来认识。只有这样，才能真正实现以人为本、安全为天、珍惜生命、安全文明生产的目的。

以人为本，形成安全责任理念

毋庸讳言，世间人的生命是最宝贵的，社会生产实践的主体是“人”，安全生产本身是对人生命权益的保护。可以说人是企业安全的“主语”，意即企业中所有的安全责任体系都是为全体企业成员服务的，一切安全的宗旨都是“以人为本”。

企业安全责任体系的核心是关爱人和保护人（员工）。同时，人的安全意识、安全态度、安全行为、安全素质也决定了企业安全文化的水平和发展方向。

在企业安全责任体系中，不仅把员工看成责任人，还将其视为社会人，都有情感、心理、文化方面的合理需求。人是生产活动的支配者，是管理的核心，企业安全文化的基础是以人为中心的“灵性管理”，依据是“以人为本”的柔性管理的理念，尊重人、理解人、关心人、爱护人是企业安全文化的主体思想和核心，突出和倾注对员工的“爱”和“护”是其实质。突出“以人为本”，宣扬“珍惜生命”、“安全第一”、“人命关天”的原则，突出“安全无小事”的思想。

下面这则故事便凸显了这一点：

在徐煤集团，安全管理者曾遇到过一个难题，就是总发现井下作业人员在井下睡觉这样的违章事件。这类事被归为严重违章。违章者每次都被处以高额罚款，还要受到上安全曝光台、在井口喊话、参加学习班等处罚，让违章者既丢面子，又丢票子。可是，井下睡觉的现象并没有消失，有的人受了罚，还是照睡不误。安全管理者百思不得其解，为什么他们受罚、受批评之后还要继续违章呢？

后来，管理者认识到安全必须从“人”字入手。在这一点上，马斯洛曾提出层次需求理论：人有不同层次的需要，安全属于高于生存需求的较低层次的基本需要。人总是在满足基本需要之后，才会谋求更高层次的需要。管理者意识到当员工对安全的需求力不足时，应注意从安全需求以下的层次去考虑原因，也就是说，当员工出现违章现象时，除了处罚之外，还需要追问违章的深层原因，并且根据不同的原因做不同的处理。

后来，通过管理者对员工的细细追问，终于发现井下睡觉违章的原因各有不同：有的人确实是安全意识淡薄，对井下睡觉的危害性认识不足；有的矿工是农民工，农忙期间，白天要下地劳作，上夜班支持不住打瞌睡；有的是因为工作量不够；还有的则是因为工作环境给人昏昏欲睡的感觉。一位员工曾反映，工作地点的灯光晦暗，而且气温比较高，特别适合睡觉，不知不觉就睡着了。

因此，针对不同原因，管理者马上作出了相应的处理，安全意识淡薄的要加强教育；因为过度疲劳睡觉的，帮其调整农忙期间的工休，或组织人员到他家中帮助麦收以减轻班后的压力，同时注意观察其班前身体状况；工作量不够的，可以用兼岗或轮班的方式增加工作负荷；由于环境催眠的，改善其工作环境，照明不够就增加照明亮度，温度高的地方就增加风扇。不久，在井下睡觉的现象大大减少了。

故事中这家企业的安全工作真正做到了“以人为本”，把“爱护”和“关心”员工的措施落到了实处。

这种充满人文关怀的员工安全管理，能够减少员工对工作的抱怨，使员工树立正确的安全心态，增强员工对安全管理工作的认同，从而从根本上改善企业的“安全氛围”，降低事故的发生率，提高企业生产效率。

企业的安全责任体系从根本上说，是为了保护员工的生命安全和健康，以“为了人”和“以人为本”作为目的，强调了“人是主语”这一点。

有一个供电所的安全员老柳，他的口头禅是：“安全为了谁？安全就是为了你，为了我，为了我们的家庭。安全依靠谁？安全依靠我们自己，依靠我们大家！认清了这个问题，大家对安全目标和价值就有了认同感，安全工作的主动意识也增强了。”

老柳作为一名专职的安全员，清醒地知道自己肩上的担子有多重。在他从事安全管理工作时，工友们常说他在工作时经常“黑脸”，不近人情。老柳说：“我也是不得已而为之呀。如果你对违章讲人情，那么事故对你一定不留情。在安全监护工作中，我常常想：我必须集中精力搞好安全监护，一旦发现不安全的苗头和行为一定要及时提醒和指导，千万出不得事故。我要对工友的生命负责呀，不然，事后我有何脸面见他们的家人？其实，抓安全还得讲人文关怀，以人为本。”

有一天早上，班组在某地做抢修作业时，老柳感觉班组里的一名员工小胡有些不对头，精神委靡，一脸疲惫。一问，才知道小胡昨夜胃病复发，疼得睡不着觉，几乎整夜都没有休息好。于是，老柳坚决不让他上杆作业，只让他在下面做些辅助工作。

老柳说：“上班前仔细排查员工的思想状况和精神状态是上杆前的必备之课。对于思想上存在矛盾、情绪不稳定或者精神委靡的员工，必须杜绝他们‘带病’上杆。排查的最终目的，就是要让员工高高兴兴上班，平平安安回家。”

如今，很多企业的安全管理者都很重视安全，提了很多口号，开了很多会，发了很多文件，定了不少措施，可是，从“以员工为本”的角度去阐述安全理念的很少。

其实，人是安全生产诸多不安全因素中最为不确定的因素之一，是最难把握和控制的，这一因素决定了加强安全生产管理工作必须以人为本，所以，安全生产更重要的是需要人文关怀，真正从员工利益出发，凡事想员工之所想，员工的利益就是企业的利益，让员工真切地感受到来自企业的关怀，从而把安全生产作为一种自我约束的自觉行为。

营造安全责任的长效氛围

当我们走进一些企业时，常常能在走廊、电梯、会议室里醒目地看到一些提倡落实的口号、标语，如“人人讲安全，安全为人人”、“安全人人抓，幸福千万家”、“安全生产责任重于泰山”等字句。其实口号必须挂在心上才能真正起到鼓动作用，如果只挂在墙上而不挂在心上，就成了形式主义。“口号，喊在嘴上是口号，挂在墙上是标语，挂在心上是号角。”

所以，一个企业要想抓落实，就必须创建良好的落实文化。一个没有落实文化氛围的组织要想搞好落实，无疑是天方夜谭。

在1993年，中国民航事故频发，是中国民航史上飞机事故最多的一年。这种形势不但让民航上下震惊，而且引起国家领导人的重视。事故高峰后，民航总局党委为了打好“安全翻身仗”，开始在民航企业内部“根植”安全企业文化。下面是一些具体的举措：

一是加强宏观调控，控制发展过热，用“釜底抽薪”的办法抽去干扰，为落实“安全第一”的文化氛围创造条件。

二是建立健全安全生产责任制，层层签订安全责任书，使落实“安全第一”有了组织保证。

三是实行“四不放过”（不查清原因不放过，不分清责任不放过，不采取措施不放过，不严肃处理不放过），封杀了不顾安全的错误行为。

四是实行重奖重罚，从正、反两方面激励人们落实“安全第一”的积极性。

这些营造安全文化的举措，对保证安全所起到的作用是毋庸置疑的。1994年后，中国民航创造的最长安全周期就是明证。没有大力营造安全文化氛围，民航的被动局面是难以扭转的。

企业安全文化氛围的营造最怕“三分钟热度”。过去，人们发现民航安全形势有一个大约3～5年为周期的短期波动。民航工作人员都有这样的经验：安全形势好一两年，往往会差一两年，如此周而复始。造成这种波动的原因主要是内因：安全形势好，往往使人们放松警惕，加上片面强调生产效率，精力转移，事故隐患就有可能滋长；一旦发生事故，人们又开始警醒，反复整顿，大力抓安全，于是安全形势又趋于好转。

因为航空公司“安全第一”的口号停留在文件中、口头上，并没有真正落到实处；而且换一届领导，变一套做法，使得保证安全氛围难以形成，以致事故不断。