一、人力成本的范围

（一）人力成本的三部分

我们必须了解一下与人力成本有关的概念，只有对这些概念有所掌握和熟悉，对书后面提到的相关概念才不会显得陌生。

第一个就是人力成本的总概念，人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。如果企业给员工支付2000元的工资，那么人力成本绝不会仅仅只是这2000元，还有其他的间接费用。按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其他人工成本。简单来说，人力成本主要包括：薪酬和费用。

关于薪酬的定义和解释有很多，笔者在这里只做简单地描述。薪酬即是一位雇主对一位雇员为其已完成和将要完成的工作，通过货币结算的报酬。通常情况下，这个薪酬包括两部分，第一部分是指直接用货币即金钱来支付的。第二部分是指不一定支付给本人的，但是企业里面的确为了雇员产生了相关的费用，简称开发费用，其中对内开发的费用主要指培训费用，对外开发的费用主要指招聘费用。

那么，人力成本可分为几部分呢？

由表1-1可以看出，人力成本的范围可以分为三个部分。

第一部分，是指雇员在标准工作时间里面的标准所得。这是什么意思呢？就是雇员上班了所得的那部分薪酬。

【案例1】

如何能让马儿跑得快

笔者在做咨询项目过程中发现，在建材涂料、喷漆、汽车护理、日用化工等领域拥有品种齐全的×× 公司，近两年来，员工离职率很高、工作热情低、销售业绩越来越差。

通过柏明顿公司深入调查，发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题：薪酬分配缺乏预算体系，导致公司人力成本相对偏高。员工薪酬总额固定，不能科学体现员工的工作绩效，因此，薪酬激励作用没有体现出来。员工的薪酬低于市场薪酬水平，员工对薪酬的满意度比较低。人力资源管理方面也存在一些其他的如权利和职责不对等问题，导致员工在执行任务时经常受阻。员工的积极性不高，绩效考核只是一种形式，员工的培训体系不健全。

通过薪酬调查和岗位评价设计新的薪酬体系，包括一套完整的薪酬预算体系，柏明顿对该公司的人力成本进行整体的预算和合理的分配。基于公司有比较高的销售额和利润率，新的薪酬体系将员工的薪酬调整至略高于市场薪酬水平。

人力资源管理其他模块相应的配套解决方案为制定各部门和岗位的职务权限体系；建立员工激励机制，建立绩效管理体系和员工培训体系。

新的薪酬体系实施后，公司的人力成本得到了有效的控制，员工对薪酬的满意度也大大提高，员工完全清楚了自己的职责和权限，工作的积极性和工作效率也大大提高。

案例评点

要想马儿跑得快，却不给它吃饱，这是不可能实现的。随着物价的上涨，若员工的工资几年甚至十几年都是一成不变的话，员工的生活便得不到保障，员工则极有可能跳槽。公司若想要留住马儿，甚至想它跑得更快些，就要进行人力成本分析，提出合理的数据化建议，制定出合理的工资体系。

第二部分，非标准工作时间的企业付出。即企业付出了，而员工当前没有实际拿到手的货币，如社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其他人工成本。

第三部分，人力成本的开发部分。它包括外部开发和内部开发，外部开发主要是指培训，内部开发主要是指招聘。

（1）外部开发成本

①招聘成本：主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。

其计算公式如下：招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用

②选拔成本：包括各个环节，如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程中发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。它包括初步面试或处理应聘人的申请材料进行初选费用，对初选人合格者进行深入面谈、测试的费用、对合格者组织答辩、进行调查的费用、体检费用等。选拔的人员所要担任的职位越高，选拔成本越高。

③录用成本：是指企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业成员的过程中所发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等与录用相关的有关费用。这些费用一般都是直接费用。

其计算公式如下：录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费。

④安置成本：包括企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。

其计算公式为：安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本。

（2）内部开发成本

①上岗前教育成本：也称定向成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业历史文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所产生的支出。包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。

其计算公式如下：上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用。

②岗位培训成本：是指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所产生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些，时间可能更短一些。

其计算公式为：岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训造成的损失费。

（二）不同的比例标准

人力成本的三个部分在不同的行业中会有不同的比例标准。

第一，直接成本是指员工的直接所得，包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。比如，一般所说的交通津贴是通过员工的手，交给了客运公司的；通信津贴是通过员工的手交给了中国电信的，但这些企业都是付出的。

【案例2】

某公司福利制度

某公司为了增强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。该公司结合具体情况，特制定了以下福利制度。

1.医疗：公司每年为员工组织一次体检，确保每位员工以健康的身体投入工作。体检由人力资源部统一组织，在公司指定的医院进行。体检结果由人力资源部备案，同时对个人体检信息严格保密。

2.节日津贴：按照我国的民族传统习惯，每年的清明节、端午节、中秋节、春节、三八妇女节，公司都为员工发放过节费，以寄同乐之情，妇女节只限女性享受，具体的发放标准见表（此处略）。另外，每年七月份到九月份间，公司每月给员工发放固定的防暑降温津贴。

3.礼金：公司要求员工要有激情地去工作，认同企业的发展目标。为发扬以人为核心的企业文化，公司在员工结婚、喜得贵子、生日、住院、直系亲属去世等情况发生时，向员工赠送礼品或礼金表示关怀。

4.娱乐活动：为了丰富员工业余生活，增加员工对公司文化的认同感，公司根据员工建议不定期地组织各种娱乐、文体、郊游活动。

第二，间接成本是指企业付出但员工未必能够直接所得的薪酬，如社会保险、商业保险、住房公积金等。

第三，开发成本是指为增加员工数量或能力而支出的成本，包括招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）。

【案例3】

“魔鬼”式训练为员工构建学习蓝图

根据笔者的经验，在注重员工培训的公司里，如果员工要求涨薪，公司可能会犹豫；如果员工要求学习，公司肯定会非常欢迎。某公司的新员工培训通常被人们称作“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。该公司所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解该公司内部工作方式，部门职能、公司产品和服务；专注于销售和市场，以模拟实践的形式学习该公司怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，新员工需要进行讲演、产品性能笔试，扮演客户和销售市场角色等，新员工需要像跨栏一样把这十几种考试跨越，才可成为该公司的一名新员工。该公司对员工的培训一直都进行着。从进入公司的第一天起，公司就给员工描绘了一个学习的蓝图。

重要提示

企业对员工的培训有重要意义，培训能够增强员工对企业的归属感和主人翁的责任感；能促进企业与员工、管理层的双向沟通，增强企业的向心力和凝聚力；提高员工综合素质、生产效率及服务水平；还能提高企业人才的竞争力，有利于企业保持生命力。培训是企业对未来的投资，这部分的人力成本是不可以省的。