5 机会均等，舞台无限大

华为为了给所挑选的人才提供均等的发展机会，一直都在提倡“公平竞争，不唯学历，注重实际才干”的方针。

□能工巧匠是企业宝贵的财富

任正非认为，要给那些有巨大发展空间、能坚定不移地相信华为的信念和具有扎实的专业知识的人实现价值的机会，以满足华为快速扩张的需求。

他指出能工巧匠是企业的宝贵财富。他们也许专业不对口，没有很高的学历。可是，他们认同华为的价值观，工作脚踏实地、一丝不苟，能够为华为创造价值。任正非在自己的文章中写道：

“我们不仅在经济待遇上要提升能工巧匠的待遇，以逐步达到国际标准。当然我们的工作标准也要国际化，也要在政治上肯定他们，提升他们的地位，培养他们的自豪感与自信心。通过QCC、合理化，他们也卷入了管理，也培养了他们的技能。对他们的成绩要给予肯定，他们发明的方法，也可以用他们的名字来命名。”

可见，华为为了能够留住人才、发挥人才潜力，给予不同阶层员工实现自我价值的迫切需求，给他们提供均等的发展机会。这是华为留住人才，保障核心竞争力的秘诀之一。

□学位及地位均消失

进入华为，学历、资历全部归零，一切从头开始，凭借自己的真才实干，定报酬、职位，这是华为对“公平竞争，不唯学历，注重实际才干”方针的贯彻和体现。因而有很多员工夜以继日地钻研、跋涉于冰天雪地，他们清楚地知道机会就在前方，只要足够努力。

华为员工赵莹（化名）刚进入公司半年，她所在的项目组和BT（英国电信）沟通的时候发现一个EMC（Electro Magnetic Compatibility，电磁兼容性）和供电的交叉标准问题。标准写得很模糊，项目组的人也感到很陌生，但客户要求项目组尽快修订。于是，在项目组的推荐下，赵莹接受了这项任务。

赵莹把同事的研究结果接过来，系统、全面地进行研究。从对外合作、费用申请到测试系统搭建、报告模板等等一系列烦琐的工作她都一一解决好。最终将一个模糊的标准做成了BT、KPN，甚至后来FT、DT客户都一直认可的测试报告，也开创了国内第一个可以全面测试该标准的实验室。

2007年9月该标准改版时，赵莹因为熟悉该标准被推荐到欧洲参加会议。作为一个新人，赵莹在BT、FT等电源专家面前发表了提案，并得到了广泛认可。

作为新人的赵莹，抓住了机会，实现了自身的价值；对于华为则因不拘一格用人才，获得了一项核心技术。给予员工充分发挥的舞台，是一个双赢的过程。

□保障机会均等的落实

对于华为而言，机会均等最大的阻碍来自于行政权力的垄断，干部、老员工“近水楼台先得月”，将机会几乎全部垄断，这使得“公平竞争，不唯学历，注重实际才干”的方针难以贯彻。

为此，任正非提出了“不断清零的人才观”，打破现有任职资格体系，人员全部下岗，重新竞聘。

1996年1月28日，包括分管市场部的华为副总裁孙亚芳在内的26位办事处主任，同时向公司递交了两份报告——一份是1995年的工作述职报告，主要是检讨前一年的工作，提出下一年的工作计划；另一份是辞职报告。在这两份报告中，公司根据个人的实际表现、发展潜力和公司市场发展需要，批准其中的一份。

历时一个月左右的市场部整顿活动在市场部集体递交辞职报告的高潮中正式落下帷幕，华为的管理优化刚刚开始。接着就是竞聘上岗答辩，公司根据个人实际表现、发展潜力及公司发展需要进行选拔。包括市场部代总裁毛生江在内的30%的干部被调整了下来。

这只是华为打破行政权力垄断的一个缩影，在其他方面也在进行各种尝试。通过“不断清零”，保障了内部员工之间的公平竞争。在竞聘上岗、机会均等的氛围下，任正非这样激励员工：

“华为公司人才流动是一种很正常的现象，所有应聘的机会你们都可以去挑战。努力是个人争取机会、创造机会、发展自己的唯一道路，而不是等到人家对你有个什么说法，我想也不会有。《国际歌》里有句歌词：从来就没有什么救世主，也不靠神仙皇帝，要创造人类的幸福，全靠我们自己。我们的女员工一定要注意，提升你们的不是经理，也不是男员工，而是你们自己，只有你们自己创造你们自己的历史，创造自己的前途和机遇。这些问题，要在工作中慢慢去体会，克服自身缺点，表现自己的优点，发挥强项，使得自己适应时代潮流。华为公司大发展的滚滚洪流，是不以人们的意志为转移的。干部使用中任人唯亲的现象也不会更多发生，将会为大家提供越来越多的机会，这些机会也靠你们自己去创造，我想是可以创造出来的。”

任正非激励员工抓住机会、争取机会、创造机会的背后，是对员工的期望，期望他们能够通过努力为华为创造利润，同时实现自我价值的提升。

为员工提供均等的机会，能够激发员工的绩效潜能，从而为企业带来高额的回报，但同时也要意识到，需要制定相应的机制来保障其可行性。