1.2 研究内容与主要概念的界定

1. 研究对象

本书的研究对象分为两个层面，一个是组织层面的研究对象，另一个是个体层面的研究对象。组织层面的研究对象限定为在中国大陆开展经营活动的企业，包括国有及国有控股企业、民营企业和外资企业等。个体层面的研究对象限定在企业内参加绩效评估的员工或者中层管理者，不包括高级管理人员。

2. 主要目的和理论焦点

本研究是在人力资源管理质量理论的基础上，对绩效管理中的绩效计划和绩效评估的管理质量进行深入与细化的研究。从研究的类型上来看，本研究的目的是建立绩效计划和评估的管理质量理论，属于探索性和验证性的理论研究。因此，需要对所涉及的理论焦点进行系统的分析和总结，以明晰研究的理论范畴和研究目标。

本研究的主要目的。本研究的主要内容是中国大陆情境下的企业绩效计划和评估的管理质量模型。同时，在建立模型的过程中，观察和建立绩效计划和评估政策影响员工行为的路径模式，探索其中的组织行为理论。为了从多角度明晰研究目的，我们从研究类型、对象和内容三个方面对本研究的目的进行剖析。

首先，从研究类型的角度看，本研究的目的主要是建立绩效计划和评估的管理质量理论。根据Wagner和Berger（1985年）关于理论发展的观点，进行理论贡献有深化、繁衍、竞争和整合四种方法类型。深化是指在已有的理论的基础上增加一些新的成分，使得原来的理论更全面、更具体、更精确和更严谨，达到增加理论的解释力和预测力的目的。繁衍是研究者从其他领域的理论中借鉴某个或某些思想，将其应用到新领域中的现象上。竞争是针对某个已经建立起来的理论，提出新的理论，与原来的理论做出针锋相对的解释。整合是在两个或两个以上已经建立起来的理论的基础上创造一个新的理论模型。

本研究是针对绩效计划和评估领域的管理质量现象进行研究，主要采用繁衍和整合的方式对其中的理论进行发展。因此，本研究的目的就是对绩效计划和评估中的既有理论模型进行整合，借鉴心理学、经济学和社会学中的相关理论，来建立绩效计划和评估过程中的质量管理理论。

其次，从研究对象的角度看，本研究的目的是以组织的绩效计划和评估政策为研究对象，研究其如何影响个人行为和组织现实中的管理行为。个人的行为受到个人特征和社会规则的影响。在一个组织内一个成员的行为受到组织的规则影响，绩效计划和评估政策正是一种影响组织成员行为的规则。同时，绩效计划和评估政策也影响到一个团队的管理行为和群体文化。

因此，本研究对象是绩效计划和评估管理这一政策行为。研究的目的是为了构建绩效计划和评估政策的管理质量模型，检验绩效计划和评估质量模型的有效性。在对绩效计划和评估管理质量进行操作性定义基础上，建立绩效计划和评估的关键维度与个人绩效的关系类型，以及其质量水平对组织的管理行为和个人与组织关系的影响过程。

最后，从研究内容的角度看，本研究的目的是建立绩效计划和评估的关键控制点、质量模型等内容。绩效计划和评估在不同的组织内呈现出不同的状态，其质量水平的高低，影响到个人绩效水平和组织效率。本研究的内容焦点就是绩效计划和评估政策在不同组织之间的质量水平差异，以及如何导致员工绩效的差异。绩效计划和评估政策影响个人行为和组织行为过程之中的关键变量和其间的逻辑关系。

本研究的理论焦点。从以往的文献研究中，我们可以发现，在绩效计划和评估管理质量的研究领域还有诸多的理论问题有待进一步探讨。根据本书建构理论的研究目的，围绕绩效计划和评估范畴内的研究问题，本书研究的理论焦点主要包括三个，它们分别是绩效计划和评估的质量模型、管理模式和情景因素。

第一，绩效计划和评估的质量模型——政策的系统性影响。全面质量管理和高绩效工作系统的研究，为绩效计划和评估提供了一种系统的观点。特别是人力资源管理质量的相关研究，从人力资源管理质量的整体性和系统性方面对人力资源管理质量的相关理论进行了探讨。具体到绩效计划和评估管理的领域，这种系统性和整体性的质量差异的具体内容还未被学者进行深入的研究，也即构成了本研究的理论焦点之一。从个体心理学研究中，目标设置理论、角色理论和公平理论等对个体的行为变量关系已有具体的观点。借鉴这些理论基础，作为一种组织行为的绩效计划和评估的质量水平也应对个体的行为产生正面的影响。因此，个体绩效的差异中有多少是绩效计划和评估管理质量的水平差异造成的，以及管理质量的哪些要素和维度构成了主要的影响变量，这些内容构成本研究的首要理论焦点。

第二，组织中绩效计划和评估质量的技术、修辞和现实。绩效计划和评估作为组织导入的一个系统性的规则，除了对员工的绩效行为和结果产生直接的影响外，还对组织的运作过程产生影响。同时，绩效计划和评估质量在不同的组织之间存在差异，对这种差异背后的形成过程的研究是本研究的又一个理论焦点。本研究将从定性研究的角度，观察绩效计划和评估质量体系在导入、变异、选择和维持阶段的规律，对形成的绩效计划和评估在组织中的技术、修辞和现实状态进行理论归纳和演绎。这一理论焦点的核心内容是研究绩效计划和评估系统如何导入一个组织，以及如何在组织中进行演化和存在。通过这一理论焦点的研究，将与制度理论和社会心理学理论等相关成果进行对话，对绩效计划和评估管理质量的组织层面的有效性进行检验。

第三，绩效计划和评估的情景因素与管理模式。本研究的第三个理论焦点是对绩效计划和评估管理质量的情景因素和管理模式进行理论分析和管理建议。绩效计划和评估管理质量体系作为一种管理制度，以及员工与组织间的合约签订和执行的过程规则，有各种内部和外部的情景因素影响到其执行。为了增加本研究的外部效度，从情景理论的角度对绩效计划和评估的社会情景因素和内部情景因素进行探讨，借鉴交易成本对企业间的交易行为的治理结构的研究，观察企业内部的上下级之间，或者个人与组织之间的绩效计划和评估的管理模式。这一研究的理论焦点是绩效计划和评估的交易性质和情感因素，组织氛围对这种内部的交易行为的影响方式，以及在不同程度的情景因素的影响下的关系模式，如工作类型、员工类型、信任模式等对绩效计划和评估模式的影响。同时，这一理论焦点进一步探讨了企业中存在的绩效计划和评估管理模式，对其进行了中国社会文化背景下的逻辑关系的建构。

3. 主要概念的界定

在正式开展研究之前，有必要对绩效计划、绩效评估、管理质量这三个主要概念在本研究中的内涵与外延进行界定。

绩效计划是指企业对员工在一定的时期内工作目标设置的活动。绩效计划在我们讨论的过程中包括绩效目标、绩效合约、目标范围、目标类别等内容。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。因此，绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能，即确定工作目标及其衡量标准。

绩效评估是指企业对员工在一个绩效周期结束后，由评估者对其工作绩效的评价过程。绩效评估包括工作结果评估和工作行为评价两个方面。其中，工作结果评估是对评估期内员工工作目标实现程度的测量和评价，一般由员工的直接上级按照绩效合约中的绩效标准，对员工的每一个工作目标实际完成情况进行等级评定；工作行为评价由员工本人及其上级、同事、下级、客户对被评估的员工在评估期内的可观察到的具体行为进行等级评定。

管理质量是管理活动满足对象需求的能力特征的总和。就绩效计划和评估的管理质量而言，是指绩效计划和评估满足企业、管理者、员工三方需求的能力特征。在这个定义中，我们把绩效计划和评估当做一个封闭管理系统，其运行的效率和效果决定了其满足于企业各个层面的管理需求的能力。另一方面，我们主要是研究和探讨绩效计划和评估的关键维度，并不是对绩效计划与评估管理系统的全部技术细节和流程进行研究。