0.3 生涯规划的基本理论

有人想成为拿破仑那样的伟人、爱因斯坦那样的大科学家、曹雪芹那样的文豪，这些答案都不坏，不过，比这一切都更重要的是：首先成为你自己。

——周国平

一、职业兴趣倾向理论

由霍兰德（John Holland）提出的人格与职业类型相匹配的理论，其理论的观点在于：职业兴趣是个人人格的反映和延伸，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。霍兰德将大多数人的职业兴趣（人格）归纳为六种类型：实用型（Realistic Type，简称R）、调查研究型（Investigative Type，简称I）、艺术型（Artistic Type，简称A）、社会型（Social Type，简称S）、调查企业型（Enterprising Type，简称E）、事务型（Conventional Type，简称C），如表0-4所示。并将与之对应的职业归纳了六种类型：现实型、调查研究型、艺术型、社会型、开拓型、常规型。人格类型理论的实质在于择业者的人格特点与职业类型的匹配。适宜的职业环境使个人可以充分施展自己的技能和能力，表达自己的态度和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命。

二、明尼苏达的工作适应论

起源于美国明尼苏达大学，由罗圭斯特和戴维斯提出的强调人境符合的心理学理论，简单来说，就是只有当工作环境能满足个人的需求（内在满意），个人也能满足工作的技能要求（外在满意）时，个人在该工作领域才能够得到持久发展。其理论可以概略为图0-1。

三、MBTI人格理论

MBTI（Myers Briggs Type Indicator）源自瑞士著名心理学家Carl G．Jung（卡尔·荣格）的心理类型理论，后经Katharine Cook Briggs与Isabel Briggs Myers的研究和发展，现已广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广泛的职业规划和个性测评理论。

在美国，每年有300万人以上参加基于MBTI的测评和培训，在世界500强企业中有80%以上的高层管理者、高级人事主管使用过这一工具，如迪斯尼、百事可乐、西南航空公司、通用电器、3M等。

个人的个性可以从四个角度进行分析，用字母代表如下：

① 驱动力的来源：外向E—内向I；

② 接受信息的方式：感觉S—直觉N；

③ 决策的方式：思维T—情感F；

④ 对待不确定性的态度：判断J—直觉P。

对于大学生而言，在进行职业生涯设计时除了参考职业兴趣之外，最重要的是了解自己的MBTI类型，它不仅可以提供适合的岗位、工作环境等方面的参考，还会根据个人的情况提出系统的发展建议。

四、舒伯的生涯发展理论

舒伯（D．Super）生涯发展理论从人的终身发展这一角度出发，将人的职业生涯发展分为成长、探索、建立、维持、衰退五个阶段（见表0-5）。在不同的生命周期，职业生涯规划处于不同的阶段，每个阶段的规划内容和重点也有所区别，但在各阶段的职业生涯规划又是连续的、互相影响的，从而形成贯穿人生发展始终的完整的职业生涯规划过程。

尽管原则上可以把个人的职业发展周期分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和衰退阶段，但并不是每个人的职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。

此外，舒伯在生涯发展的五阶段理论基础上，还提出一个更为广阔的新观念——生活广度、生活空间的生涯发展观，这就是生涯彩虹图（见图0-2）。在生涯彩虹图中，纵向层面代表的是纵观上下的生活空间，由一组职位和角色所组成，分成儿童、学生、休闲者、公民、工作者、家长六个不同的角色，他们交互影响交织出个人独特的生涯类型。

根据该理论整理大学生面临的生涯发展的阶段与任务，如表0-6表示。

五、职业锚理论

职业锚（Career Anchor）的概念是由美国施恩教授在1978提出的，后经大量学者广泛的研究，在20世纪90年代将职业锚确定为8种类型。

职业锚是指当一个人做出职业选择时，最难以舍弃的选择因素，也就是一个人选择和发展一生的职业时所围绕的中心。它分为8种类型。

① 技术/职能型。追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。他们通常不喜欢从事一般的管理工作，因为这意味着他们不得不放弃在技术/职能领域的成就。

② 管理型。追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。他们想去承担整体的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/职能工作仅仅被看做是通向更高、更全面管理层的必经之路。

③ 自主/独立型。希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。

④ 安全/稳定型。追求工作中的安全与稳定感。他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。他们关心财务安全，如退休金和退休计划。稳定感包括诚实、忠诚，以及完成老板交代的工作，尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

⑤ 创业型。希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时在学习并寻找机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。

⑥ 服务型。一直追求他们认可的核心价值，例如，帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。

⑦ 挑战型。喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，会马上变得令人厌烦。

⑧ 生活型。希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人、家庭和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供“足够弹性”的工作环境来实现这一目标。他们将成功定义得比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情等。

职业锚实际上是内心中个人能力、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果。在实际工作中，通过不断审视自我，逐步明确个人的需要与价值观，明确自己擅长所在及今后发展的重点，最终在潜意识里找到自己长期稳定的职业定位即职业锚。

对于有工作经验的人而言，明确自己的职业锚是职业选择的最佳参考。而对于没有工作经验的人而言，因为不了解各个职位的内涵，所以其职业锚还没有清晰形成。