第8章 组建王牌团队——销售人员的招聘与选拔(1)
要想有效发挥销售团队在企业经营中的作用，让合适的人做合适的事，其中关键一点就是找到合适的销售人员，并发挥其潜能来为企业创造效益。世界著名管理学者吉姆·科林斯在《从优秀到卓越》一书中特别提到，要“将合适的人请上车，不合适的人请下车”。
优秀的销售经理所做的第一件事不是决定去哪里，而是决定哪些人去。他首先要挑选合适的人上车，然后将合适的人安排到合适的位置上。因此，销售经理的首要工作之一就是建立一支合格的销售团队，这就必须要从销售人员的招聘与选拔上下工夫。
做好招聘前的准备工作
招聘新的销售人员加入企业，对企业来说是其新陈代谢和成长的一个必经过程。
为使招聘富有成效，要做好招聘前的以下几项准备工作。第一，要做好销售人员需求计划。在企业进行招聘工作之前需要明确几个问题：需要多少人？需要什么样的人？将在什么时候需要他们？将从什么地方获得这些人才的供给？将如何获得这些人才？需求计划就是要对上述问题做出解答。
第二，对招聘工作职位进行分析，包括要招聘的销售人员是什么层次，他要做的具体工作有哪些，他在组织中的位置是怎样的，具备什么样素质的人才能胜任。
第三，根据企业的实际情况有效地选择招聘形式和招聘媒介，并做好招聘广告的设计。
在确定了以上问题之后，销售部门要向人力资源部门提交销售人员招聘申请表，以获得人力资源部门的协作。
招聘申请表中应说明需要招聘的人数、性别、年龄、学历、工作经验等要求。
招聘时应注意哪些问题
为了获取优秀的销售人员，不少公司已经采取了常年招聘的措施，但是能否招聘到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要的因素。下面就是招聘过程中应该注意的七个问题。
1.简历并不代表本人
最通俗的一种说法是：简历的精美程度与应聘者的个人能力无关。招聘者可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步判断出是否需要安排面试。但招聘者应该尽量避免通过简历对应聘者做出深入地评价，也不应该因为简历对面试工作产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历会有虚假的成分，但每个人都有美化自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。
2.工作经历也很重要
对于销售这个职业来说，工作经历远远比他的学历重要。他以前的工作经历能够反映他的能力特征。特别是一些从事过较长时间销售工作的人，他们身上都会积累一些为人处世、与客户打交道的技巧，如果和他以前不是同一个行业的销售工作，那他只需了解一些公司和产品的知识，就会很快进入状态。但这并不是说学历不重要，也不是说销售行业排斥应届毕业生，只是说在销售行业来说，学历不是那么重要。
3.不要忽视求职者的个性特征
对于岗位技能较为适合的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的个性在销售这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在其他方面适合销售这一职位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。此外，由于销售工作并非一个人就能完成，需要团队合作，所以，团队合作精神已经越来越重要了。如果应聘者是一个非常固执和偏激的人，在招聘的时候就要慎重。
4.让应聘者更多地了解公司
招聘和求职是一个双向选择的过程，招聘人员除了要更多地了解应聘人员外，还要让应聘者能够更充分地了解公司的情况。应该注意的是，当应聘者与公司进行接触时，因为公司的宣传材料或招聘人员的介绍，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘人员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”（而不是加强）。
应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致销售人员对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多地了解公司是非常重要的。
5.给应聘者更多的表现机会
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办？”“在以前的公司里，你最满意的是什么？”等等。
从公司内部招聘销售人员
内部招聘，就是从企业内部人员选聘具有销售人员特质的人来充实销售团队。在企业内部某些具有销售能力的人员，尤其是一些年轻人员，可能在其他岗位工作。当销售岗位需要补充人员时，在本人自愿的情况下，可以通过一定的测评方式，把具备销售能力的人充实到销售团队中。
找寻新的销售人员时，经理人首先应该从公司内部找起。考察现有的员工，包括销售部以外的人选。很多人希望调升到销售部门，他们也有销售潜质。他们对公司的产品非常了解，对公司运作情况非常熟知，修护工程师懂得设备的操作；行销人员知道该如何使用公司的产品；秘书人员在长期组织材料中，对公司产品的优点也会有所了解。由于长期在公司工作，他们的品质、个性也有目共睹。因此，他们的确是最好的选择。内部升迁的影响是，它给员工一个公司升迁渠道畅通的印象。
1.内部招聘的优点
（1）应聘者熟悉产品类型。应聘者中相当一部分人来自于生产一线，他们对产品的生产工艺流程、产品的包装、产品的规格等方面非常熟悉，所以他们从事销售工作不需要这方面的专门培训。
（2）比外部招聘成本低。内部招聘可以使企业节省诸如广告费、会务费、代理费等直接费用的开支，如果把一些间接成本考虑进去，节省的费用可能就更多。
（3）招聘的成功率较高，风险较小。由于对企业员工的各种能力非常熟悉，且员工愿意从事这种工作，所以这种招聘形式比外部招聘的成功率要高。同时，有调查表明这种方法比其他方法招聘来的员工任职时间更长，员工更忠诚于企业。
（4）树立了企业提供长期工作保障的形象，也有助于人员的稳定。这种招聘方式向员工传达了一个信息：企业会对每一位员工负责，会把他们放到最适合自己的工作岗位。
2.内部招聘的缺点
（1）内部招聘可能会造成部门与部门之间的矛盾。应聘者在原来的岗位可能很出色，但他更爱销售工作，所以他才会应聘到销售部门来。但原部门会认为销售部门是在挖他们的墙脚，从而会产生一些不必要的矛盾。
（2）容易出现近亲繁殖的弊端。员工在内部招聘时往往推荐与自己关系密切的人，时间久了，员工中可能会出现一些小团体，这样非常不利于销售工作的开展和企业文化的融合。
（3）更换岗位的员工可能会有一个困难的适应期。销售工作是一项具有挑战性的工作，尽管有些销售人员在这方面的潜力很大，但一开始的工作表现可能不尽如人意，会受到本部门一些人员的非议。所以，如果应聘者没有一个良好的心态，就会产生悲观情绪，从而影响他目前的业绩。
从公司外部招聘销售人员
外部招聘就是根据企业的需要，以公开的形式通过全面考核来录用销售人员。
外部招聘对企业有很多好处，它可以利用外部候选人的能力与经验为企业补充新的生产力，而且能够给企业带来多元化的局面，可以避免近亲繁殖。
外部招聘的方法很多，有刊登广告、借助互联网、校园招聘、举行招聘会等，企业可以根据自己的实际情况做出灵活的选择。
1.人才交流中心
目前，在全国各大中城市，一般都会有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般都建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本符合的人员资料。通过人才交流中心选择被选人员，其优点是针对性强、费用低廉。
2.招聘洽谈会
人才交流中心或其他人才服务机构每年或定期都要举办很多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行洽谈和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。有很多地方针对不同的工作性质组织专场招聘会。对于销售部门的招聘来讲，营销类专场招聘是不错的选择。
通过这种招聘形式，招聘人员不仅可以了解当地的人力资源的素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力资源的需求情况。
3.传统媒体
在传统媒体上刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登之后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现公司形象。现在很多广播电台都有人才交流的节目，在广播电台播出招聘广告的费用会相对少一些，但效果似乎也要比报纸、电视广告差一些。
此外，还有店头广告、传单广告等等不一而足，不少企业根据自己的实态，对各种渠道进行整合，如果运用巧妙，也能收到不俗的效果。
4.校园招聘
这是招收应届毕业生和暑期临时工的主要途径，用人单位可以有选择地去学校物色人才，派人到各个有关学校召开招聘洽谈会。此外，还可以直接粘贴招聘广告，或者由学校毕业生就业指导中心进行推荐。为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业工作，用人单位还可以印发公司简介的小册子，或制成录像带等进行宣传，树立企业形象。
5.网上招聘
通过因特网进行招聘是近几年来新兴的一种招聘方式，它具有费用低、覆盖面广、广告周期长、联系快捷方便等特点。但是由于许多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网，所以网上招聘目前还有一定的限制。
6.通过内部员工
内部员工既可以自行申请适当职位，又可以推荐其他候选人。员工的情绪可以由此得到改善，同时也能降低招聘成本费用。但是内部来源如果处理不当，容易引起各种纠纷。所以招募时，一定要有相对固定并且严格的标准，以免招募人员徇私舞弊、送人情或受制于人。
许多规模较大、员工众多的公司都可以定期让内部职员动员自己的亲属、朋友、同学、熟人介绍别人加入公司的销售团队。据了解，美国微软公司40％的员工都是通过员工推荐的方式获得的。利用这种途径有许多优点，如由于被介绍者对工作以及公司的性质有相当的了解，工作的时候可以减少因生疏而带来的不安和恐惧感，从而降低了辞退率。特别是有时因为录用者与大家比较熟悉，彼此有责任把工作做好，相互之间容易沟通，这样可以提高团队的整体效率。但是，如果利用不好这种方式的优点，这种招聘方式也会带来诸多的弊端。为了鼓励员工积极性，企业可以设立一些奖金，用来鼓励那些为公司推荐优秀人才的员工。
7.猎头公司
对于高级人才和管理人才，用传统的渠道往往很难获得，但这类人才对公司的作用是非常重要的。通过人才猎取的方式招聘人才可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托猎头公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30%。目前，在北京、上海和沿海地区猎头公司较为普遍。
编写一份有吸引力的招聘广告
招聘广告对于销售人员的招聘至关重要。一份出色的招聘广告可以吸引更多的招聘者，从而为企业带来更多优秀的销售员。
1.招聘广告的编写原则
（1）真实。真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。
（2）合法。广告中出现的信息要符合国家法律和地方的法律、法规和规章。
（3）简洁。广告的编写要简洁明了，重点突出招聘岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障、福利待遇、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。
2.招聘广告的内容
招聘广告的内容包括以下几个方面：
（1）广告题目。一般是公司招聘、高薪诚聘等。
（2）公司简介。包括公司的全称、性质、主营业务等，文字要简明扼要。
销售团队人员来自五湖四海，性格志趣和处世方式相差，如何发挥每个人的优势，不同的销售人员如何管理？销售工作纷繁复杂，如何构建最佳的销售团队模式，如何制订合理的薪酬标准，如何通过绩效考核激发团队潜能，如何带领团队开拓市场、维护客户？每一环节管理上的不当或失误，都会造成团队管理上的混乱，影响整个团队的业绩，这就给销售团队管理工作带来了困难和挑战。给你一个销售团队，到底要怎样管？
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