第1章 兔子 骆驼与牧童的启示（代序）

刚刚从事咨询工作之时，笔者曾被某个民营日化企业的发展历程惊呆——该企业经营十年，品牌家喻户晓，近年来销售收入均在十亿元之上。然而，该企业中存在的诸多问题又让人匪夷所思。

诸多产品配方，竟在老板便携本中；

掌管全国销售，竟是一位妙龄少女；

化工生产车间，竟然满地瓶瓶罐罐。

几乎没有明确的管理流程，更别提清晰的授权制度；

几乎没有成文的薪酬制度，更别提晋升的机制体系；

几乎没有书面的销售规则，更别提规范的市场条例。

那时笔者曾怀疑该企业的管理技术能否产生价值，尤其是在这个遍地黄金的时代。对照笔者曾经服务过的外企，此等企业，早该遭到市场的淘汰。于是笔者询问该企业老板“为何引进管理咨询？”老板答道：“人无远虑，必有近忧。”后又辅导这个企业明晰了家族成员、核心高管的股份。终于该企业挂牌上市，笔者又问老板：“如今资本运作，一举超越十年利润之和，还能静心经营产品、管理企业吗？”老板答道“产品、经营、管理，实践之中其实只需领先对手半步。只是必须做好‘库存’，以便随时可以拿出。”

这便是中国实用主义思维的例证，即中国传统思维领域的“有术无学”。注重“术”——实践运用的特殊性，轻视“学”——系统理论的普遍性。人力资源管理自然也不在这一思维之外，具体概述包括如下四个方面。

在战略规划方面，身处中国历史五千年来最为伟大的经济变革时期，是幸，抑或不幸？就如人在高铁观看窗外风景——瞬间变化，难容驻目欣赏。因此，绝大多数中小民企缺乏清晰的战略规划，这是不争的事实。究其原因包括三个方面。

首先，市场机遇太多、诱惑太大，俯拾白银，何需抬头看天？

其次，环境变化太快、周期不长，逮住机会，哪有空闲遥想？

再则，国民积贫已久、奔波劳顿，人穷志短，岂不活在当下？

兔子灵活只能蹦跳百米，骆驼稳健可以穿越沙漠。只是，兔子既然享有青青河边草，又何必苦行沙漠梦驼铃？错不在兔子！然而，民营企业的发展毕竟需要经历长途跋涉、艰难险阻，命中注定还是要做骆驼！是故，民企因为没有战略拘束而得以如脱兔般灵活有余，同样因为没有战略指引而不能如骆驼般持续前行。

其实，灵活、稳健本身没有错对之分，只是环境不同而已。

你是兔子还是骆驼？

在组织体系方面，民企既无成熟机制，又非垄断经营，只能全靠老板及其少数精英的本领。客观来讲，此亦并无不对，关键在于必须明智把握何时依赖能人领导、何时依赖组织行为。

放牛的体验未必人人都有，只是其中的道理大家也都明白。

若是只有一头牛，牧童必然牵着，人走前边，牛随其后，专挑田埂嫩草。牧童眼睛盯着，时时能够控制着让牛别吃两旁庄稼。

若是有了两头牛，可能还须牵着，只是必然两头牛一前一后行走，人在中间。前边那头肯定算是乖巧，牧童因心里知道它是不会偷吃庄稼的所以对它放心，只需牵引、关注后边那头。

若是有三头牛或是更多，必然将其全部脱缰，赶往开阔草地，而且牧童跟在牛群之后。偶尔控制领头牛朝着心中方位前进，并挥鞭使离群之牛归队，或是落后之牛加速。

其实，位前、位后本身没有错对之分，只是团队不同而已。

你是站在哪个位置？

在人才开发方面，民企普遍存在“两轻两重”的现象。

首先是“轻培养、重招聘”。老板分身乏术之时，往往便是急盼“管理大侠”空降之际，期望大侠“一剑封喉”。或者与咨询公司合作，也是期望各种疑难杂症能够药到病除，自己则可在一旁审计咨询成果。但天下哪有这般好事！孰不闻平时不烧香，急时抱佛脚，即使我佛慈悲，愿意普度众生，却也只度有缘之人。

其次是在招聘中“轻素质、重经验”。造成这种现象的原因有三个：一是认可“曾经证明过的才是可信任的”逻辑；二是民企本身的培养机制并不健全、培养能力也不足够；三是人员流动较大，拿来即用，好过漫长培养，何必要替他人作嫁衣呢！

西方企业招人比较看重他的未来。建立任职资格体系，基于能力、素质加以鉴别，而非完全相信“曾经优秀，将来更佳”的逻辑。

小老板经营客户，大老板经营干部。

其实，客户、干部本身没有对错之分，只是侧重不同而已。

你在经营谁？

在薪酬激励方面，民企十分灵活，往往能够做到“一人一议”，甚至股权激励，这是国企、外企难以实现之处。这种机制对于吸引少数特殊人才具有相当优势，然而“特殊”一多，也会造成无章无序的局面，最后导致太过混乱而无法形成组织效应，只能寄托个别“能人”。若放任这种现象继续发展，迟早会出问题，可谓“成也灵活，败也灵活”。反之，老板可以特殊对待个别人才，只是他却应该制定机制，使得更多员工不再“特殊”。就如东家可以特殊礼遇掌柜，掌柜却是必须规范伙计一样。

汉朝李广飞将军，带兵以恩义相结，布阵以自由为伍，交战以突击见长。深入敌腹，一时匈奴闻之丧胆。常有精彩之战，也曾全军覆没，大起大落浪淘沙。

同代名将程不识，治兵以军纪相约，指挥以层级隔断，驻军以人不解甲。御敌城外，多少胡马无可奈何。少有绝伦之作，从未仓皇北顾，稳扎稳打如磐石。

或曰，创意型岗位、进攻型岗位当如李广，薪水采用低固定高浮动标准；持续型岗位、防御型岗位宜用老程，收入采用高固定低浮动。是的，道理没错，实际形成制度不易。

其实，特殊、规矩本身没有错对之分，只是对象不同而已。

你怎么看待李广、程不识？

关于在绩效管理、企业文化、员工关系等方面的内容，书中皆有详细阐述，在此不一一赘言。

言长纸短，以上也许只能描述民企现象的冰山一角，笔者希望通过抛砖引玉，与读者诸君共进。书中观点仅为一家之言，事例、案例却是多数来自笔者的咨询实践，并非凭空生造，确属原型，只是请勿对号入座。

是为序。

胡八一

柏明顿管理咨询集团首席顾问

2011年12月1日于温哥华