第9章 一流员工找方法，末流员工找借口(1)

一个企业里，有一流员工，就有末流员工。一流的员工在工作中遇到难题时，往往会开动脑筋解决问题，而那些末流员工却只会找借口。从管理者的角度来看，企业只有除旧布新、适时更换新鲜血液才能向前发展。对于那些不思进取的末流员工，果断将其清出队伍才是最为明智的举措。

法国组织行为学家Ｃ·斯达特那主张：对那些捣蛋或不思进取的员工绝不能仁慈，解聘是唯一的解决办法。作为一个优秀的企业管理者，要学会明智和果敢地运用权力去完成领导工作，为了避免和那些喜欢找借口的末流员工发生不必要的冲突，不妨采用恰当的措施，促使其主动退却，以达到不战而屈人之兵的效果。

凯文是一家大型制造企业的技术总监，在常规的月末考核中，他发现有几名技术人员在本月都出现了违规操作，并给正常生产造成了不小的影响，因此他们未能在本次考核中顺利过关。

作为技术总监，凯文本着减少违规操作，提高生产效率的目的，专门找到了这几名员工，并询问违规操作的具体原因。大部分员工作了自我批评，并保证以后不再犯同样的错误，只有一名员工一开口就埋怨机械的使用说明书破损，所以才造成了操作失误，他极力为自己辩解，情绪十分激动。

后来，凯文重点观察了这名员工，发现他是一个极喜欢找借口的人，明明是因为自身原因迟到，非要怪罪到交通拥堵上，诸如此类的事情不胜枚举，对于他这种行事方式，其他员工也十分反感，有时候还要替他背黑锅。

只会找借口的末流员工要不得，凯文当机立断必须要辞退这名员工，然而直截了当地解雇，难免会伤了对方面子。所以，他以调岗为由，将这名员工调到一个他完全陌生的技术岗位上，因为能力有限，该员工最终选择了主动辞职。

在解聘不思进取或喜欢找借口的末流员工时，这种“将欲废之，必固兴之；将欲取之，必固与之”的行动策略十分值得我们借鉴，事实证明以退为进的做法往往可以收到事半功倍的效果。

员工是企业最大的财富，一个企业要想有所发展，就要想办法留住那些一流员工，淘汰那些拖后腿的末流员工，管理者只有在这个原则的基础上加速人事的新陈代谢，企业才能真正实现跨越式发展。

０４２卸掉员工的“思想包袱”

当下，人的工作压力普遍较大，每个人似乎都有看不见的心理包袱。在一个压力不足的环境里，一个人往往会显得无精打采，缺乏工作的动力，工作的效率也会大大降低；工作压力过大，则会导致筋疲力尽。

从心理学角度来讲，每一个人的内心都有一个“表现区”，在这个区域里面我们通常经受着可控制的压力，这个压力就是人们奋斗的动力源泉、精神和信念的基石。因此，企业管理者要想激发员工的斗志和激情，就必须注意观察他们的心理状态，并想方设法帮助他们卸掉思想上的包袱。

一家企业里新来了一个女工，值夜班的时候忘了关发酵缸的排废阀门，导致整整一炉料都作为废料排到了地沟，造成了工厂上万元的损失。班长看她吓坏了，也没说什么，但谁都知道，她的精神压力仍然很大，这严重影响了她此后的工作。

车间主任得知此事后，专门找她谈话。原来这位女工一直担心自己被开除，因为一家人还要靠她的工资来养活，没了工作，一家人的日子便没法过。找到了问题所在，自然可以有针对性地卸去她的顾虑与担心。于是，车间主任和善地告诉她，企业不会因为这件事解聘员工，但小惩大诫是免不了的，按规定会扣发半年奖金以示惩罚。

这名员工心里的疙瘩解开了，自然也就有了工作积极性。后来，这个女工表现一直不错，很快就掌握了一些基本技能，工作中再也没有出现过任何差错。事实证明，车间主任的管理方法确实十分明智，他不仅及时了解到下属的思想异常情况，而且还专门借助谈话来卸掉该名女工的思想包袱，此举不仅给员工留下了好印象，还恰到好处地改善了员工的工作效率，实在是一箭双雕。

在企业中，大部分员工一旦犯错，都会为此而背上沉重的“心理负担”，在这种情况下，企业领导毫不留情地训斥，只会加重员工的思想包袱，进而降低他们的工作效率。遇到这种情况，不妨做一个“知心领导”，找下属谈谈心，想办法卸掉他们的思想负担，这才是最为明智的解决方案。

繁忙的工作、巨大的工作压力以及生活上的困难等，都会给员工带来沉重的思想包袱，只有轻装上阵才能走得更快、更远。身为企业管理者，一定要卸掉员工们的思想包袱，这样才能从根本上改善员工疲惫不堪的工作状态。

０４３阎王爷不跟小鬼称兄道弟

诸葛亮曾在出师表中写道：“亲贤臣，远小人，此前汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。”实际上，企业管理也是如此，既然是“阎王爷”，就不要跟“小鬼”称兄道弟，如果管理者公私不分，处处被有野心的小人迷惑，那么企业的发展必然会岌岌可危。

现代企业大多建立了严格、透明化的管理系统，从而有效地避免了“奸佞之臣”的投机取巧。但有些管理者好大喜功，禁不住糖衣炮弹的诱惑，总是利用自己的职权之便，给这些“小人”大开方便之门，任用能力不足的人担任要职，以至于到最后沦为员工们眼中的“昏君”，变成阻碍公司发展的“罪臣”。

２０世纪７０年代，总源色拉油公司逐渐成为台湾地区一家著名的食品企业。为了使公司更好地参与国际竞争，老板陈书友效仿美国企业，推行了经营权和所有权相分离的管理方法。经过两年多的准备，陈书友正式聘请日本人中川全权负责公司的经营管理。

在重用中川之前，陈书友并没有对自己即将聘请的这位重量级人才进行实际地考察，出于拉拢对方的目的，陈书友常常与他称兄道弟，在公司的管理上对中川也十分信任。拉拢人才固然重要，但公私必须分明，既然是工作上的事，就必须一板一眼地说清楚。陈书友并没有做到这一点，这也正是造成公司经营状况日益恶化的重要原因。

中川虽有丰富的工作经验，但他并不具备一个领袖人物所具备的雄才大略，再加上中日文化的差异，中川的管理办法显得生硬而死板，这种生搬硬套的做法很快便导致了企业分寸大乱，结果经营状况十分堪忧。

事实证明，陈书友为自己的公私不分付出了极为沉重的代价，短短三年时间，总源的亏损就高达１２亿元。认识到事情的严重性后，陈书友立即秉承公事公办的原则对公司情况进行深入了解，这才发现企业内部存在账目不清、回扣现象严重等问题。尽管他收回了管理权，并竭尽全力改善公司经营状况，但已经无力回天，１９８６年５月，曾经家喻户晓的总源色拉油正式宣布破产。

作为企业管理者，千万不能和员工称兄道弟，更不能因为私人情谊影响了对于公务的判断。公私不分、轻率用人，必然会使一个经营状况良好的公司由盛转衰，甚至走向灭亡。

０４４争议面前，做一个公正的裁判

有人的地方就有争端，作为企业管理者，常常要在处理下属关系和矛盾时充当“裁判”的角色。这时候，你千万不能有意偏袒任何一方，更不能强行改变原本公正的判决结果，否则很可能威信扫地。

在现实生活中，员工因工作而引起激烈的言语冲突再正常不过。在这种情况面前，不少领导往往是“非礼勿看，非礼勿听”的态度，不管下属争吵得如何厉害，他们都佯装不知，甚至让人误以为耳聋了。实际上这种不作为的管理方法并不明智，因为你的沉默就等于纵容，于是原本的争吵很可能会演变成了相互扭打，破坏了公司气氛不说，还会造成员工身体上的损伤。

那么，作为一个合格的管理者，在争议面前又该怎样做呢？老丁是一家中型企业的部门经理，这天眼看就要下班了，结果办公室走进来两个怒气冲冲、相互喷火的下属。这两名下属是老丁的得力干将，现在居然脸红脖子粗地对吵。

原来二人在组建分公司的对外发展战略上存在严重分歧，结果说着说着便吵了起来，谁都不是轻易认输的人，所以来找上司老丁评理。作为裁判，老丁心里十分纠结，张某虽然有理，但他在平时的工作中异常自大，所以树敌颇多；陈某尽管做事稳妥，但这么长时间过去了，似乎一点长进都没有。在安排组建分公司带头人的事情上，老丁头疼不已。

当断不断，反受其乱，老丁深知这一点，所以哪怕是得罪人，也不能态度暧昧，否则只能让两个人的争论再次升级。考虑到两人都是自己的左膀右臂，所以老丁出言制止了两人的争吵，“你们的意见我都听到了，一直这样大声叫嚷下去也不怕同事们看笑话。”

作为部门经理，一旦丧失公正，则必定会令某一方不满，从而埋下不稳定因素。出于公正，老丁最终作出了决定，将组建分公司的对外战略交给张某，公司内部的事情则交由做事稳妥的陈某负责。至此，矛盾才算真正得以化解。

越是在争议面前，企业领导人越要大公无私，只有敢于板起脸面做“包青天”，对事不对人，才能避免因不公正裁决伤了下属的心，引起上下级之间不必要的隔阂。

不要害怕被卷入到下属的争吵旋涡中去，面对员工之间的争吵，管理者要学会主动出击，做一个公允的裁判，尽快解决争端，化解员工之间的矛盾。故意视而不见、充耳不闻只会破坏内部团结，对企业的长远发展是十分不利的。

０４５让拒绝执行命令的下属“靠边站”

并不是所有下属都能不折不扣地执行领导的命令，很多企业管理者都会面临这样的难题，工作任务已经下达了，但却未能达到预期。造成这种结果的原因有二：一是员工能力有限；二是员工有意拒绝命令。

俗话说：“金无足赤，人无完人。”如果是能力问题，尚可通过培训和学习来弥补，如果工作态度有问题，那么领导者就必须抛下情面，让拒绝执行命令的下属“靠边站”，只有这样才能保持整个团队的执行力。哪怕是遇到工作能力超强的员工，也千万不能讲情面，否则只能自食恶果。

孟先生就职于一家大型销售公司，身为部门经理，他平时的工作十分繁忙，公司高层为了减轻中层管理人员的工作压力和负担，决定给每个部门经理配备一名助理，并由其本人进行招聘、筛选，以便让各部门经理能找到得心应手的左膀右臂。

通过三轮面试，孟先生最终从众多求职者中选择了一位能力出众、个性鲜明、办事利索的女士。尽管这位女士的工作能力不容置疑，但试用期还没过，孟先生就已经感到头疼不已。多了一个助理，工作负担不仅没有减轻，烦心事反倒增加了不少，这令孟先生哭笑不得。原来这位助理颇为自傲，即便是在上司面前也是一副趾高气扬的样子。

但凡孟先生交给她的工作，她总是表示怀疑，还时常自以为是地评判几句。明明告诉她先准备开会材料，再去做业绩报表，结果开会时间到了，她还一头扎在报表堆里，孟先生问起原因，对方还理直气壮地答道：“业绩报表很复杂，如果现在不抓紧，什么时候做完？开会多简单，有没有准备材料都不会有事，没材料，你随便讲讲就好了嘛！”

助理是为了解忧，而不是处处与自己对着干，所以该经理果断开除了她，并聘请了一位注重执行的女士，工作果然顺畅了很多。与其接受一个拒绝执行命令的能人，不如要一个指“东”往“东”的平庸者。如果你的某位下属拒绝按照你的要求去做，不要犹豫，让他“靠边站”，只有这样才能保证整个团队的工作效率。