第14章 如何打造一支打不垮 挖不走的铁血团队(1)
团队建设就像揉面团，越筋道凝聚力越强
什么叫团队建设？如果用新东方创始人俞敏洪的话说，团队建设就像揉面团，越筋道凝聚力越强。在《赢在中国》第三赛季的第一场36晋级12强的比赛中，俞敏洪曾针对团队说了这样一番话：“开始的时候，团队就像面粉，一拍就会散，但是随着时间的延长，往里面加水，揉啊揉啊，慢慢地就会成为面团，就很难散了，甚至越揉越粘，到最后这个团队就分不开了。”
在俞敏洪看来，要想打造一支优秀的团队，少不了三个因素：一是利益，二是权力，三是人情。这就是“揉面”时需要往面粉里添加的东西，俞敏洪特别强调了“人情”在团队建设中的作用。为此，他还联想到《三国演义》中的刘备和曹操，他说刘备和曹操都有强大的管理能力，不同的是刘备在人情投资方面，比曹操做得更好。
当年曹操对关羽那么好，关羽依然过五关斩六将，非要去找刘备，这就是刘备人情投资成功的一个典型例子。刘备经常跟部将们说：“你们都是我的兄弟，打下的天下就是大伙儿的。”曹操却不这么说，曹操不曾和别人结拜，他聚集人才的手段既有人情，也有利益。相对于刘备，他偏重于用利益留人才。
在新东方发展的过程中，俞敏洪历来崇尚“人情+利益”的团队打造理念，不过他承认，在新东方发展初期他的人情投资比较低级，不外乎请客吃饭、喝酒、出去玩儿，他和大家称兄道弟。随着业务的不断拓展，新东方的赢利范围不断扩大，这个时候俞敏洪身兼董事长和总裁的职务。原本这是一件好事，但是众人利益分配方面出了问题，以前“大碗喝酒、大块吃肉”的哥们儿开始陷入尖锐的利益纠纷之中，新东方遭遇了成立以来最严峻的考验。
在这种情况下，俞敏洪将利益、权力和人情三者巧妙地揉和在一起，在以往的基础上，加大了“利益”的分量，使之大于“人情”的分量。最后，他在利益与人情之间找到了平衡点，他认为：利益始终应该放在第一位。如果你给员工的利益超过了其他企业给员工的利益，那么你的员工留下来的可能性就较大。在此基础上，你再给员工人情，员工就会感到很舒服，就愿意为你效力。
经历了那次风波之后，俞敏洪表示：现在的新东方非常好，不光没有散架，而且团结得更加密切，彼此之间合作的层次也提高了，而且每个人在自己擅长的领域为公司作出了贡献。比如说徐小平老师针对中国留学生出版了四五本书，王强老师出了基本口语著作。大家一起关注新东方的未来、命运和前途，彼此从理念到行为，都非常一致。
从俞敏洪的讲述中，我们可以发现“揉面团”的过程中，既包括了团队成员之间并肩战斗，也包括了团队成员之间相互摩擦。这种摩擦主要表现在思想观念、内心需求、观点建议方面的碰撞和融合。这也让我们意识到，把一堆面粉揉成劲道十足的面团不是一蹴而就的，而是一种长期的修炼。
阿里巴巴“十八罗汉”进入公司的时间不同，大家有先有后。在多年的合作中，有过很多不同观念的冲突，彼此间也曾有激烈的争吵，甚至有几天不说话的。遇到这种情况，马云就会站出来缓和气氛，因为大家有共同的事业。最后，十八罗汉揉和在了一起，彼此之间合作得非常愉快，为阿里巴巴的发展作出了重要的贡献。
很多企业像新东方、阿里巴巴这样的大企业一样，也拥有众多优秀的人才，但是他们中的一些企业，没有像新东方、阿里巴巴一样打造出凝聚力十足的团队，导致他们企业发展不那么迅速，有些企业甚至举步维艰。这到底是怎么回事呢？答案是团队成员之间没有产生有效的反应，没有揉成一个整体，没有劲道。
有一家企业由于项目好、战略措施得力，在创办后短短两年时间内，企业业绩直线上升，成为同行的佼佼者。但不足之处是，由于企业发展迅速，人力资源工作相对滞后。这家企业的人员比较特殊，有创业期的老员工，也有经验丰富的“空降兵”——职业经理人，还有初出茅庐的大学生。可以说，这家企业已经具备了发展需要的人才，可是问题就在于这些人员之间没有融合成一支有战斗力的团队，无法真正发挥团队的作用。
后来，该企业在管理专家的帮助下，开展了员工培训计划，对企业人力资源进行整合。同时，大力宣扬企业文化，提出共同的目标，很快这家企业又焕发了生机和活力。从这个案例中，我们可以看出：“揉面团”，在团队建设中，在企业文化、价值理念、共同目标统一方面，都是不可忽视的重要因素。
此外，在团队建设中，为了让团队成员之间产生有效反应，管理者应该注意以下三点：
（1）根据团队成员的个性来建设团队。我们知道，每个人都有自己的个性，有些人个性很强势，有些人个性比较温和、比较弱势。如果把个性都很强势的人捏合在一起，那么团队中就有吵不完、打不完的架，如果把个性都很弱势的人捏合在一起，那么团队就会失去骨气和气魄。这都是不明智的，最好的办法是把个性强势和弱势的人整合在一起，这样他们彼此间可以互补，自然就比较有战斗力。
（2）把能力互补的人整合在一起。有些人擅长组织，有些人擅长策划，有些人擅长执行，把这些能力侧重点不同的人整合在一起，让大家各行其是，就能把一件事做得尽善尽美。
（3）引导团队成员保持畅通的交流。良好的团队沟通可以增进大家相互之间的情感，使彼此更好地协作，有了情感基础，团队才能产生凝聚力。
打造一支打不垮、挖不走的铁血团队
说到铁血团队，我们不禁想到电视剧《亮剑》中的李云龙，他所带领的队伍充满战斗力，就像狼群一样，所向披靡，让敌人胆战心惊。其实，企业在发展过程中，也需要铁血团队，尽管商界的铁血团队没有金戈铁马，没有刀光剑影，没有浴血奋战，但团队中的铁血精神是不变的，那就是目标一致、纪律严明、团结协作、不畏艰难、奋力拼搏。
身为管理者，相信你也希望打造一支打不垮、挖不走的铁血团队，因为这样的团队才有战斗力。在电视剧《大染坊》中，陈寿亭的长袖善舞、不拘一格，给观众留下了深刻的印象。其中，有这样一段情节：
陈寿亭是青岛染织厂的创立者，当时染坊工人的薪水普遍很低，有些厂家还不给员工供饭。但是陈寿亭不但给员工发高薪水，还给员工供饭，为了提高工人的饮食水平，他和工人一起吃大锅饭，节假日还给工人发喜面。陈寿亭说：“对工人好一点，就是花再多的钱也值，因为只要工人加把劲，机器转一转本钱就回来了，而且赚的还会更多。”陈寿亭与工人之间的关系已经超越了老板与员工之间的关系，更多的时候，他们是兄弟关系，大家都很服他。
后来陈寿亭的染织厂不得不停工卖给日本，厂里的工人却不跟日本人卖力，而是陆陆续续跟着陈寿亭回到济南，最后留给日本人一座空厂。
从工人追随陈寿亭的例子中我们可以看到，他的这只团队是一支打不垮、拆不散的团队，大家之所以始终追随在陈寿亭身边，就是因为他们在陈寿亭的正确领导下，感受到了尊重和认可，实现了自我价值。由此可见，管理者要实实在在对员工好，为员工撑起一片天，给员工指明奋斗的大方向，把员工带向光明的前程。
在现代企业管理中，管理者也应该向陈寿亭学习，向李云龙学习，把团队打造成一支充满战斗力的铁血团队。为此，要注意做到下面几点：
（1）做一个让员工看得到希望、有能耐的领路人
一支优秀的团队，首先要有一个优秀的领导者，即领路人。他的优秀体现在给大家指明正确的方向，体现在有强大的个人魅力，有振臂一呼、应者云集的威信。只有这样的领导者，才能充分激发出团队的干劲和激情。
在这里，我们要再次提到《亮剑》中的李云龙，他就是一个极富个人魅力的领袖。在剧中，李云龙所带领的部队往往能取得以少胜多、以寡敌众的胜利。这除了李云龙本人有能力之外，关键在于他给部队赋予了“亮剑精神”，使团队的每个战士都融入到共同的事业中去。这就是这支团队敢于亮剑，面对生死时义无反顾的原因所在。因此，如果你想打造一支铁血团队，你首先应该成为一个有血性、有魄力、有担当的领导者，用你的个人魅力影响团队成员，这样才能把大家团结在一起，拧成一股绳。
（2）建立完善的制度、纪律，让团队具有约束力和规矩
打造铁血团队不能缺少制度、纪律，只有在制度、纪律的约束下，全体成员才知道该做什么，知道该怎么做，而不是各自为阵，一盘散沙。在这一点上，我们不得不提到孙子兵法的创立者孙武。
孙武当年为吴王阖闾训练一支特殊的军队，这支队伍是由一些宫女组成的。阖闾让孙武训练他们，目的是考验孙武的治军能力。
孙武在练兵之前，强调了几点军规，然后正式开始练兵。可是宫女们不听孙武的号令，各自嬉戏打闹，谈笑风生，孙武见状，说：“约束不明、军令不熟，是将帅的责任。”于是他再次重申军规，然而，当他再次开始演练时，宫女们依然哄笑一片。这时孙武将违反军纪的两名队长——阖闾的两个爱妃处以斩首的处罚。
孙武说：“令行禁止、赏罚分明，这是兵家常法，为将治军的通则；用众以威，责吏从严，只有三军遵纪守法，听从号令，才能克敌制胜。”最终，吴王阖闾拜孙武为将，在孙武的辅佐下，吴国的军事实力大增。
铁血团队不能没有铁一样的纪律，因为人都有感性的一面，情感容易左右人的思想和行为，如果没有纪律规范，大家各行其是，团队就无法凝合在一起。所以说，严格的制度、严明的纪律是铁血团队不可缺少的要素。
西点军校在历史上为美国培养了很多优秀的将领，它就十分注重军队纪律的培养。西点军校有一套详细的规章制度，还有具体的惩罚措施。比如，学员若违反军容，校方会惩罚他身着军装，肩扛步枪在校园里正步行走几个小时，甚至几十个小时。据说，艾森豪威尔将军当年在西点军校就被罚过，因为他作风散漫，经常违反军纪，所以经常被罚围操场来回走步。经过一年的训练，纪律观念才在他的大脑生根，所以，我们才能看到后来的艾森豪威尔将军。
（3）铁血团队要有自己独特的精神和文化
什么是团队精神、团队文化？团队的精神和文化不是写在纸上、挂在墙上的，而是需要在发展中不断沉淀的。只有这样的团队精神，才能不断被传承，即使团队成员不断更换，团队精神也能永垂不朽。
相信很多人看过《士兵突击》这部电视剧，剧中的钢七连战士在战争年代获得过很多荣誉，到了许三多这一代，大家仍然以钢七连而自豪，每一位战士都把钢七连的精神牢记于心，这就是团队精神和文化所起到的影响力。所以，你的团队也需要有精神和文化上的东西，这才是团队的根本。
黏合力团队：别把飞机引擎装在拖拉机上
有一句歇后语叫：“庞统当知县——大材小用。”关于这个歇后语，有一段历史故事，让我们先来看一看：
周瑜死后，庞统在鲁肃的推荐下来见孙权，孙权见他其貌不扬，没有用庞统。于是鲁肃推荐庞统去投奔刘备，庞统一开始并未交出鲁肃的推荐信，导致刘备没有对庞统引起高度的重视，只是任命他为耒阳县令。庞统虽然不高兴，但还是到任了。然而，在任职期间，庞统不理朝事，终日饮酒为乐。
刘备得知这一状况，特派张飞前去巡视。张飞见到庞统衣冠不整，扶酒而至，顿时大怒。但庞统却笑着说：“百里小县，些小公事，何难断决？”于是当着张飞的面，把大量积压的公文三下两下处理掉，不到半天，就把百来天的公务处理完毕。张飞回来把庞统的事情细说了一番，刘备顿时意识到庞统是个难得的人才，马上拜庞统为副军师中郎将。
庞统才华出众，与诸葛亮并称“卧龙”、“凤雏”，但刘备却只让他当小县令，这对庞统来说是明显的大材小用，因为庞统的才华远高于县令这个职位所需。这实际上是对人才的极大浪费。而站在那个县的立场，村民们喜欢庞统吗？虽然庞统能力出众，不到半天就能处理百余天的公务，但是这百余天的公务并未得到及时处理，庞统这种为官态度显然不会受人欢迎。所以，大材小用就像把飞机引擎装在拖拉机上，这对飞机引擎和拖拉机两者来说，都不是一件好事。
阿里巴巴的创始人马云在回顾公司发展的历程时，提到过这样一个错误：
阿里巴巴网站在1999年9月建立起来，10月份，阿里巴巴获得了500万美元的风险资金。拿到这笔钱之后，马云第一件事就是大力从香港和美国引进人才。马云这次引进的人才要有能力担任“团级”以上的职务，当时人才招聘任务完成后，阿里巴巴的高管团队中，除了马云之外，其余11位均来自海外。
在接下来的几年里，阿里巴巴引进了更多的MBA，他们是来自哈佛、斯坦福及国内知名大学的MBA，遗憾的是，这些人中95％都陆续被马云开除了。为什么呢？马云表示，这些MBA来了就跟你讲年薪至少10万元，一讲就是战略，每次你都听得热血沸腾，但听完之后不知道从哪儿做起。
马云说，小企业家靠精明成功，中企业家靠管理成功，大企业家靠做人成功。因此，这些MBA首先应该做人，马云表示，这些人缺乏基本的专业精神和敬业精神。他们来到阿里巴巴，好像就是来管人的，来了之后就把公司之前的理念推翻。
马云承认这些职业经理人的管理水平确实很高，但是与阿里巴巴却不合适、不合拍。就像飞机引擎一样，如果安装在拖拉机上，最终还是飞不起来。马云的意思很明显，那就是要想让团队充满战斗力，就必须使用合适的人才。
长期以来，很多企业管理者认为，只有高学历、高职称的人，才算得上是人才。否则，能力怎么体现出来呢？因此，他们在招聘人才时，首先看的是对方的学历和职称。我们不否认优秀的人才也可以有高学历、高职称，但一个人究竟能不能称得上人才，关键在于他在什么位置做什么事。如果一项工作博士生可以做，研究生可以做，本科生、专科生也可以做，他们都有能力做好，你又何必苦苦要求博士生、研究生呢？从企业人才成本方面来考量，这也是不合算的。
所以，选择人才不是一味地求“高”，而要寻找适合的人才，最适合企业的人才，比最好的但不适合企业的人才，更有利于企业发展。在这一点上，微软创始人比尔·盖茨为我们做了很好的榜样。
微软创业初期，公司仅有5位年轻人，其中一位是女秘书，她大学毕业不久。在工作上，她的作风散漫，态度不端正。比尔·盖茨想找一位工作热心、事无巨细的总管式女秘书来替代这位女大学生，最后在众多的求职者中，他选择了42岁的露宝——一位有4个孩子的母亲，曾从事过短期的文秘工作，还从事过档案管理和会计工作，但是她没有高学历和高职称。