第5章 人员甄选风险：主观武断，难辨庐山真面目(1)

我们首先要认识到，甄选是个汰劣择优的过程。这个过程设计得好坏，执行是否严谨，是企业成功与失败的关键。为了确保甄选人才的可靠性，管理者要练就一双火眼金睛，透过现象识其本质，力避被表面现象迷惑，以貌取人的风险，那样只会导致企业花费大量的人力物力却劳而无功。

开篇案例：

他不像你所想象的那么好

市场总监周一鸣上个月刚刚招聘了一名高级市场经理，此人是美国某大学MBA毕业，以前做过市场部经理，有过管理十余个下属的经验。初见面时，给人的感觉是十分干练、一表人才、足智多谋，因此周总非常满意地招聘他进来。但一个月之后，周总则感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望，“为什么他并不像想像的那么好？在面试的时候怎么就看不出来这些问题呢？”

风险分析：

1．轻视挑战透过现象不识本质

在招聘人员时，我们通常要对应聘者进行面试，面试的主要目的就是通过应聘者的过去和目前的表现推论其将来工作中的表现。这里主要的信息一方面来自于应聘者的简历，另一方面来自于应聘者在面试中所讲的话。

因此，我们期望简历中所看到的丰功伟绩能够在未来的工作中继续出现，我们期望在面试中表现的热情、进取的人在将来的实际工作中也是如此，我们期望一个表现出良好的人际交往风度的人在工作中也能很好的与他人沟通合作。但事实却往往并非如此，有时甚至在实际工作中的表现与面试中的表现判若两人，这往往令招聘者大失所望。

在这个过程中，招聘者至少在两个方面遇到挑战，一是应聘者的简历往往刻意突出了其优秀的方面，有的甚至有夸大或虚构的成分；二是在面试中应聘者会故意掩饰自己酌缺点，故意做出与招聘者期望相同的表现。因此，如何透过简历和面试表现的表面现象，识别出应聘者更为真实的特点，将是一件非常必要和重要的事情。我们必须要采取更加有效的选拔方法。

2．主观武断判断失误

有人说现在年轻人都是满嘴大道理，实际去实行的人却少之又少。

有些中年人会说：“我才不会去跟别人争排名。”乍看之下，他是虚无主义的奉行者，但等到真正升职考核时，却又极力争取，有很多这种实例。

一些嘴里说“我不缺钱，所以不加班”的年轻人，在被赋予有责任的工作时，就算加班到深夜也会全心投入。

很多人都是表面上一副不在乎的样子，心里却渴望做些有意义的事。

随着时代的变迁，现在年轻人的想法，和管理者以前的想法，似乎也有很大的不同，真的是这样吗？

其实有些人根本不知道自己要追求什么，无法提出自我主张，于是借用一些道理来伪装自己，公司的前辈们一定要看清这一点。

在这信息发达的时代，年轻人都会借用别人的知识来做“理论武装”。如果领导者不努力让他们说出真心话，就无法了解他们真正的想法。

其实，现代年轻人的想法还是和以前一样。他们需要：

获得别人的认同。

早点升职。

做有意义的工作。

赚大钱。

不仅是年轻人很难说出真心话，一些中年人也一样，或许这就是中国人共有的特性吧？

如果相信那经过“修饰”的不满、建议或价值观后的结果，最后一定会发现，其实是很大的误解。

不仅中国人会说反话、假话，一些外国人在某些程度上也会这样做。

有名的霍桑实验，也说明了这一事实。

有家纺织工厂，一个女作业员的工作效率很差，刚开始大家都相信女作业员的理由，认为“是光线太暗了以致影响工作效率”。霍桑调查后才发现：“照明设备并不是主因，真正左右工作效率的是人际关系。”

不论古今中外，都不能只凭表面的主张去下判断，而应该去发掘隐藏在其背后的真意。尤其在甄选人才时，更应摒除主观思想，防止判断失误。

3．以貌识人，以貌取人

人类对事物的一般认识过程是：首先是感官接受了外界事物，然后心里有了印象，接着发出声音加以评论，最后才表现为人的外表反应。所以我们企业要识人，也应该从应聘者的外貌和声音去识人，以便于看清他的内心世界。所以我们识人要从以下几点作参考：

明建文二年（1400年）。策试中有个叫王良的对策最佳，但因其貌不扬，被抑为第二，原本第二的甜靖擢为第一。后来惠帝亡国，倒是王良以死殉国，而胡靖却投靠了永乐皇帝，做了高官。明英宗对朝臣的相貌也特别看重，天顺时，大同巡抚韩雍升为兵部侍郎，英宗发诏让大学士李贤举荐一个与韩雍人品相同的人继任。李贤举荐了山东按察使王越。王越长得身材高大，步履轻捷，又喜着宽身短袖的服饰，英宗见后很是满意，说：“王越是爽利武职打扮。”后来王越在边陲果然颇有战功。

古人认为，好的面色是：面相有威严，意志坚强，富有魄力，处事果断，无私正直，嫉恶如仇；秃发谢顶，善于理财，有掌管钱物的能力；观额高耸圆重，面目威严，有权有势，众人依顺；颧高鼻丰并与下巴相称，中年到老年享福不断；颧隆鼻高，脸颇丰腴，晚年更为富足；颧骨高耸，眼长而印堂丰满，脸相威严，贵享八方朝贡。

识面认为不好的脸色是：颧高面脸颐削瘦，做事难成，晚年孤独清苦；颧面而鬓发疏稀，老来孤独；额高鼻陷，做事多成亦多败。薄脸皮的人常常会被误认为高傲，或者低能。这些误解更增加了薄脸皮者在人际交往中的困难。因此，他们在处理问题时常常不敢大胆行事，宁愿选择消极应付的办法。他们对工作往往但求无过，不求有功，怕担风险。然而，脸皮薄的人并非一无是处。一般说来，脸皮薄者的为人倒是比较坚定可靠的。他们是好部下、好朋友，在特定的狭小范围内，还可以充任好骨干。

①一个心质诚仁的人，必定会展现出温柔随和的貌色。

②一个心质诚勇的人，必定会展示出严肃庄重的貌色。

③一个心质诚智的人，必定会展示出明智清楚的貌色。

古人云：人不可貌相，海不可斗量。请看下面这两个例子。

三国时东吴的国君孙权号称是善识人才的明君，但却曾“相马失于疲，遂遗千里足”。周瑜死后，鲁肃向孙权力荐庞统。孙权听后先是大喜，但见面后却心中不悦。因为庞统生得浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪，加之庞统不推崇孙权一向器重的周瑜，孙权便错误地认为庞统只不过是一介狂士，没什么大用。于是，鲁肃提醒孙权，庞统在赤壁大战时曾献连环计，立下奇功，以期说服孙权，而孙权却固执己见，最终把庞统从江南赶走。鲁肃见事已至此，转而把庞统推荐给刘备。谁知，爱才心切的刘备，也犯了同样的错误。他见庞统相貌丑陋，心中也不高兴，只让他当了个小小的县令。有匡世之才的庞统，只因相貌长得不俊，竟然几处遭到冷落，报国无门，不得重用。后来，还是张飞了解了他的真才后极力举荐，刘备才委以副军师的职务。

一向慧眼识珠的曹操，也有以貌取人的错举。益州张松过目不忘，乃天下奇才，只是生得额镬头尖，鼻偃齿露，身短不满五尺。当张松暗携西川四十一州地图，千里迢迢来到许昌打算进献给曹操时，曹操见张松“人物猥琐”，从而产生厌烦之感，加之张松言词激烈，揭了自己的短处，便将张松赶出国门。刘备乘机而入，争取到了张松，从而取得了进取西川军事上的优势。如果曹操不是以貌取人，而是礼待张松，充分发挥其才识，那样恐怕会是另一种结果。

这说明光以貌识人，未免识人于偏颇识人不全，甚至识错人，要完全认识一个人，还需从其它方面入手。这一点，是企业管理者甄选人才时最常遇到的风险。

4．情绪智能被忽视

迄今为止，所有雇用风险反映的都是公司在评估申请者方面所存在的问题。但也存在另外一种风险，即这种风险是公司所寻求的东西，或他们宁可不寻求的东西造成的。

大多数的公司，即便不是完全，也是主要看重申请者的硬指标：教育、智商、工作经历等等，诸如此类，他们很少会去仔细思考那些软指标：申请者的情绪智能。然而，情绪智能却是职业成功的关键预测因素。根据丹尼尔·戈尔曼（DanelGoleman）——《与情绪智能共舞》（《Working with Emotional Intelligence》）一书作者的研究，情绪智能成分的重要性对于卓越业绩而言是纯粹的智力和知识经验的两倍。戈尔曼还发现：那些非常高级的领导人，其90％的成功都可归结于情绪智能。

EgonZehnder国际咨询公司对三大洲500多名经理人员进行的一项研究表明：那些不成功的经理最大的缺陷就在于他们的情绪智能，尽管他们拥有较高的智商和相关的工作经验，但失败依然不可避免。这项研究结果再次印证了猎头行业的一句老话：因经验而被雇用，因个性而遭解职。

现在，大多数的人对于情绪智能的五个成分：自我意识，自我调节，动机，共情和社交技能都已十分熟悉。但对这些东西耳熟能详并不意味着它们是很容易就可以被鉴别出来的。令问题更困难的是，每一项工作都需要不同的情绪智能。例如，一家战略联盟企业的首席执行官也许需要拥有的是通常称之为冲突管理的大量社交技能；而一家最近刚刚私有化的公司的一位中层管理人员则可能需要大量的共情能力和特定的加速变革的能力。由于情绪智能问题的复杂性，现在，大多数公司都采取将之排除于整个雇用活动之外的办法。

即便公司知道情绪与社交能力都非常重要，它们也不加以测量。其原因在于，在面试过程中，大多数人们看上去都肯定拥有社交能力。事实上，在生活中，当与那些决定个人未来命运的人进行交谈时，人们已经学会了要表现出沉着镇定，更不用提友好，合作和善良啦！

解决之道：

1．由表及里看庐山“真面目”

管理者不能被下属的外表惹花了眼，而应由表及里，抓住他的实质，看准下属的庐山“真面目”。

认识一个人必定是从他的仪表开始，一个人的穿着服饰往往可以表现一个人的身份和个性。甄选人才时若能留心应聘者的外在仪表，由表及里也必能看出“庐山真面目”。

（1）平常喜欢穿着随意不修边幅的人，会使人产生不尊重别人的感觉。活泼、鲜艳、式样随意一些的服饰，使人感到富有生活情趣，不拘一格。

（2）人们对于穿得整齐的人，总是较有依赖感的。

（3）衣冠不整、蓬头垢面让人联想到失败者的形象。而完美无缺的修饰和宜人的体味，能使你在任何团体中的形象大大提高。

（4）在服饰仪表方面，成功人士的衣着一般趋向保守和不逾越身份，并尽可能符合公司的要求。

（5）职业人员的服装标准常常可以根据该公司经营的种类、产品或服务的性质、公司位置、公司历史与传统等等来确定。站在电梯或什么出口处，比较一下进进出出的人们的衣着形象，可以感知他的职业和地位。

（6）对工作负责的人为了自己的工作，不会胡乱穿衣。穿质量过得去的衣服，才具有成功者的形象。

（7）过分装饰打扮的人是没有自信心的表现。

一个应试者衣冠楚楚自然会令老板赏心悦目，但人不可貌相海水不可斗量：华丽的外表未必能说明应试者本事的大小。公司需要的是人才而不是时装模特或电影明星。一个穿着随便的人也可能会成为公司业务发展的栋梁之才。

人靠衣裳马靠鞍，三分长相七分妆。服装的和谐美，在于与穿着者的年龄、性格、职业、肤色、地区、风俗习惯等相称。年幼者，活泼、好动，宜穿宽松便于活动的服装；年轻者，尚时髦、好风流，宜穿流行、艳丽色调和能体现身材曲线的服装；中年人，宜穿典雅、温和的色调和协调大方的服装；老年人，稳重，宜穿淡雅朴素和谐的色彩和对称、庄重的服装。

一般老板还容易犯的另一种观貌识人的错误是过于注重文凭。当应试者亮出名牌大学的文凭时，有的老板会因此被震慑住，而对于那些毕业于名不见经传的学校的人往往根本不加考虑。在这个问题上，当老板需要记住：作为雇主，你将要倚重的是他本人的才能，而不是他所毕业学校的名气。如果一个领导很容易被应试者的文凭所迷惑的话，他往往会失去人才而得到一群庸人。

在认人的实际过程中，有些老板往往被下属的外表和漂亮的言辞所欺骗，委以重任，结果是“一个老鼠害了一锅汤”。因此，不以表取人，而以才用人是老板必须掌握的识人原则，否则你自己也是庸人一个。

为了避免仅以外表识才的错误，老板要想较多较好较快地识别和发现潜人才，必须注意以下几点：

（1）听其言识其心志

潜人才都是尚未得志，他们在公开场合说官话、假话的机会极少，他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。

（2）观其行看其追求

一个人的行为，体现着一个人的追求。一个讲究吃喝打扮的人，所追求的是口舌之福和衣着之丽；一个善于请客送礼的人，所追求的是吃小亏占大便宜；一个干工作吊儿郎当，伺候老板却十分周到殷勤的人，所追求的是个人私利，等等。任何一个人，一旦进人了自己希望进入的角色，就会为了保住角色而多多少少地带点“装扮相”，只有那些处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会，所以，他们一切言行都比较质朴自然。老板若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆启用这种人才，十有八九是可靠的。

（3）析其能辨其才华

潜人才虽处于成长发展阶段，有的甚至处在成才的初始时期，但既是人才，就必然具有人才的先天素质。或有初生牛犊不怕虎的胆略，或有出污泥而不染的可贵品格，或有“三年不鸣，一鸣惊人”之举，或有“雏凤清于老凤声”的过人之处。总之，既是人才，就必然有不同常人之处，否则就称不上人才。一位善识人才的“伯乐”，正是要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出它与一般马匹的不同，若是“千里马”已在驰骋腾越之中显出英姿，何用“伯乐”识别。

（4）闻其誉察其品行

善识人才者，应时刻保持清醒头脑，有自己的独立见解，不受“语浪言潮”所左右。对于已成名的显人才，不跟在吹捧赞扬声的后面唱赞歌，而应多听一听反对意见；对于未成名的潜人才所受到的赞誉，则应留心在意。这是因为，人们大多有“马太效应”心理，人云亦云者居多，大家说好，说好的人越发多起来，大家说孬，说孬的人也会随波逐流；当人才处在潜伏阶段，“马太效应”对他毫不相干。再者，人们对他吹捧没有好处可得。所以，人们对潜人才的称赞是发自内心的，是心口一致的。用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要引起注意。

2．绕过识才“禁区”