人治到法治：华为人力资源管理方法

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前言

第1章 华为的管理进步

1.1 顺应潮流，中华有为

1.2 高速成长下的混乱与思考

1.3 华为的追求与学以致用

1.4 从思想共识到规范化管理

1.5 华为人力资源管理的迭代

1.6 华为的管理创新与进步

第2章 文化与氛围建设

2.1 土狼思维：创业与生存本能

2.2 基本法：思想、文化与管理

2.3 用价值观引领管理制度建设

2.4 坚持走群体奋斗的道路

2.5 华为文化的组织管理创新

2.6 管理文化氛围的机制和工具

第3章 组织变革与优化

3.1 从功能型到矩阵型

3.2 从弱项目型到项目型

3.3 面向市场，让一线呼唤炮火

3.4 组织规模的发展与控制

3.5 减少层级，简化管理

3.6 持续优化人才结构

3.7 朝着熵减的方向发展

第4章 职位管理与能力评估

4.1 个人英雄主义与野蛮发展

4.2 组织膨胀与普遍性难题显现

4.3 建立科学的职位管理体系

4.4 任职资格牵引能力建设

4.5 选对人才，规范上岗

4.6 人岗匹配，易岗易薪

4.7 以作战记录匹配任职资格

第5章 人才招聘与发展

5.1 从拉人头到按素质模型招人

5.2 到一流高校招聘一流人才

5.3 缺什么学什么，自我培训

5.4 系统培训，让人才快速转身

5.5 训战结合，快速成长与转型

5.6 从人才我有到人才我用

5.7 全球化视野下的“大人才”思路

第6章 干部管理体系建设

6.1 品德是底线，核心价值观是基础

6.2 能力和经验是成功的关键要素

6.3 绩效是分水岭，一线实战是必要条件

6.4 三权分立和程序化的选拔机制

6.5 授权后也要监察，保障干部队伍纯洁性

6.6 干部要循环流动，避免烟囱式发展

6.7 面向未来发展建立人才梯队

第7章 价值链与绩效管理

7.1 以客户为中心定目标，以结果导向评价

7.2 展开研讨，输出统一化、标准化的关键绩效指标

7.3 战略层层解码，分解为个人绩效

7.4 绩效评价要看贡献，更要看过程

7.5 干部对组织绩效负责，做好述职和总结

7.6 用绩效沟通，优化管理与促进成长

7.7 巩固绩效成果，循环提升绩效水平

第8章 薪酬与激励体系

8.1 以业绩论英雄，不让雷锋吃亏

8.2 从股权到虚拟受限权，再到TUP

8.3 多贡献者，多拿年终奖与项目奖

8.4 以奋斗者为本的薪酬与福利机制

8.5 激励要控制刚性，增加弹性

8.6 表彰做出卓越贡献的优秀人才

8.7 拉开差距，机会和待遇向奋斗者倾斜

第9章 管理人力资源

9.1 对人力资源管理的制度化

9.2 人力资源管理与业务流程拉通

9.3 人力资源管理标准化与适配性

9.4 人力资源操作上的智能化应用

9.5 人力资源大数据与解决方案智能化

9.6 发挥人力资源的平台支撑作用