更新时间：2019-01-04 15:30:45
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前言 为什么下属没长进？
从执行者变为管理者
改变观念，从琢磨“为什么他做不到”变为“如何才能让他做到”
80后、90后下属该如何培养？
不能只依赖那些能干的下属
第一章“不会做”的原因只有两个
下属不会“照着做”
下属“不会做”的原因只有两个
不要寄希望于下属的“干劲儿”
“培养”的窍门就在具体的行为中
想要讲明白就必须“分解行为”
试着将你的工作分解成数个行为
什么才是跟业绩直接挂钩的“关键行为”
找出关键行为的方法
第二章 你的“指示”传达到了吗？——让下属正确行动起来的技巧
说“尽快”是没有效果的
用任何人都能听懂的“行为语言”
“通用语言”比漂亮的口号管用
了解顾客的情况
预测顾客的需求
建立成熟的工作机制
用数字说话
以谋求利益为先
重要的事情要反复说明，别怕啰唆
洽谈前应该做的
洽谈开始的前五分钟内应该做的
洽谈中应该做的
洽谈结束时应该做的
活用检查表，确保“良好行为”重复出现
制作检查表的方法
慢慢提升下属的工作能力
第三章 如何让“良好行为”重复出现——让下属正确坚持下去的技巧
“成果”驱使人行动
让良好行为重复出现，直到形成习惯
不好的结果导致“良好行为”减少
“正面”“即时”“确切”的反馈有利于养成“良好行为”
了解每个人的“动机因素”，掌握高明的赞美技巧
审视“动机”时要排除主观臆断
追求和喜好因人而异
用积分卡增加工作的趣味性
完成小目标，让下属体验成就感
第一线的主管更适合制定小目标
成为擅长感谢的上司
第四章 带好下属的三个技巧和四种工具
技巧一：明确工作始末的“问候力”
技巧二：劣后顺序比优先顺序更重要
技巧三：事业有成的主管要分享失败经历
工具一：利用图表展示现状
工具二：利用累计型图表提升士气
工具三：安排工作时间表
工具四：用测定表记录沟通的次数
第五章 驱动下属的赞美方法和批评方法
了解“表扬”和“被表扬”的落差
称赞要及时
表扬要针对具体的行动
写给那些生怕把人训走而不敢张口的主管
表扬与批评的比例为4∶1
不批评结果，而要指正行为
批评要对事不对人
批评之后还要再补充两句
第六章 如何带领团队成长？
如何打造团队的认同感？
提高团队整体实力
让优秀的人才成为范例
提出表扬时，团队要优先于个人
不要让个人之间竞争，而是要分组较量
主管要保持公开和公正
在团队内创造解压环境
后记 行为科学也能自我管理
光是自己的事情都应付不过来了
为了不落于人后，应不断学习
分解整理自己的工作
把工作分为三类，按照劣后顺序舍弃
桌面保持清爽，物品一应归位
用PST效果激励自己
结语 用共同的目标架起两代人的沟通桥梁
